Ինչպե՞ս են OC16-ի կարիերայի տեսակները փոխակերպում թիմում աշխատանքի ընդունելը

Ինչպես OC16-ի կարիերայի տեսակները փոխում են թիմում աշխատանքի ընդունվելը

Հինգ տեսակներից այն կողմ. բիզնեսի չափը

Թիմերի մեծ մասը ճանաչում է Human Design-ը հինգ տեսակների միջոցով՝ գեներատորներ, դրսևորող գեներատորներ, պրոյեկտորներ, մանիֆեստորներ և ռեֆլեկտորներ: Միայն այդ գիտելիքը փոխակերպում է ինքնագիտակցությունը: Բայց դա անպատասխան է թողնում մենեջերների համար գործնական հարց. ինչ է իրականում անում այս մարդը բիզնեսում:

OC16-ը` 16 կարիերայի տեսակները BG5-ից (Բիզնես հիմք 5) – հենց դրան է պատասխանում: OC16-ը, որը մշակվել է որպես Human Design-ի մասնագիտական ​​կիրառություն, բացահայտում է անձի հատուկ բիզնես դերը՝ նայելով, թե որտեղ է տեսակը հանդիպում մարմնավորման խաչին: Դուք պարզապես չեք սովորում, թե արդյոք ինչ-որ մեկը գեներատոր է: Դուք սովորում եք՝ արդյոք նրանք Կառուցող գեներատոր են, գնահատող պրոյեկտոր, Ազատարարի ցուցիչ, թե՞ տասներեք այլ տարբեր կարիերայի արտահայտություններից մեկը:

Այս տարբերակումն այն է, ինչը փոխակերպում է աշխատանքի ընդունումը սրտամկանի զգացողությունից դեպի դիզայնի համահունչ:

Չորս բիզնես դերերը մի հայացքով

Յուրաքանչյուր բիզնեսի կարիք ունի չորս տեսակի աշխատանք, և OC16-ը սահմանում է չորս համապատասխան դերեր.

• Շինարարները ստեղծում են կառուցվածք, համակարգեր և ենթակառուցվածքներ: Նրանք մտածում են ժամանակացույցի, իրագործելիների և գործնական արդյունքների մեջ: Շինարարին տեսլական տվեք, և նրանք կկառուցեն ճանապարհը այստեղից այնտեղ:
• Ազատագրողները նախաձեռնում են, խանգարում և նոր բաներ են ստեղծում: Նրանք են կատալիզատորները, նրանք, ովքեր տեսնում են այն, ինչ դեռ գոյություն չունի և հրաժարվում են բավարարվել նրանով, ինչ կա:
• Գնահատողները գնահատում, ճշգրտում և ապահովում են որակ: Նրանք են ամբողջականության ստուգումը, նրանք, ովքեր բռնում են այն, ինչ ուրիշները բաց են թողնում և պաշտպանում են բիզնեսը թանկարժեք սխալ քայլերից:
• Անդրանձնականները տեսնում են ավելի մեծ պատկերը և ուրիշներին ուղղորդում դեպի այն: Նրանք խորհրդատուներն են, մենթորները և ռազմավարական մտքերը, ովքեր ունեն երկարատև հայացք:

Յուրաքանչյուր դեր ներդրման միջոց է, այլ ոչ թե արժեքավոր պիտակ: OC16-ը բազմապատկում է չորս դերերը համապատասխան տեսակներով՝ հասնելու տասնվեց տարբեր կարիերայի տեսակների, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի որոշումների կայացման իր ոճը, էներգիայի մոդելը և իդեալական աշխատանքային միջավայրը:

Ինչու են աշխատանքի ընդունվելու մեծամասնությունը սխալ (և ինչպես է OC16-ն ուղղում դա)

Ավանդական աշխատանքի ընդունումը կենտրոնանում է հմտությունների, փորձի և մշակութային համապատասխանության վրա: Սրանք կարևոր են, բայց նրանք բաց են թողնում ավելի խորը մեխանիզմը, թե ինչպես է մարդը նախագծված աշխատելու համար: Հմուտ Շինարարը, որը նշանակված է Ազատարարի դերում, անընդհատ ճնշում կզգա սկսելու այն, ինչ նրանք չեն կառուցվել ավարտելու համար: Որպես Գնահատող վարձված Ազատարարը լճանալու է՝ հիասթափված վերլուծության դանդաղ տեմպերից:

OC16-ի աշխատանքի ընդունումը տալիս է հարցերի այլ շարք.

• Այս անձի Տեսակը (էներգիայի օրինաչափությունը) համապատասխանում է դերի ռիթմին:
• Արդյո՞ք նրանց Բիզնես դերը համընկնում է իրական աշխատանքի հետ, որը նրանք կանեն ամենօրյա:
• Արդյո՞ք նրանց Իշխանությունը կաջակցի լավ որոշումների կայացմանը մեր առաջարկած միջավայրում:

Երբ դրանք հավասարեցվում են, ներբեռնումն ավելի կարճ է, կատարողականը ավելի բարձր է, և շրջանառությունը նվազում է: Երբ նրանք չեն անում, նույն մարդը, ով բարգավաճում էր մեկ այլ ընկերությունում, դառնում է մշտական շփման աղբյուր:

Ռեզյումեի ընթերցում կարիերայի տիպի ոսպնյակի միջոցով

Պատկերացրեք երկու թեկնածուի Գործառնությունների ղեկավարի պաշտոնի համար: Երկուսն էլ ունեն MBA: Երկուսն էլ տասը տարվա փորձ ունեն։ Մեկը Շինարար գեներատոր է. նրա Խաչն ապրում է գործնական, նյութական ուղիներում, և նրա մարմնավորման խաչը մատնանշում է երկարատև իրեր կառուցելը: Մյուսը Ազատարար պրոյեկտոր է. նրա Խաչը շեշտը դնում է փոխակերպման և ճանաչման վրա, և նրա բիզնես դերը փոփոխություններ նախաձեռնելն է:

Builder Generator-ը գերազանց կլինի հուսալի համակարգեր ստեղծելու, գոյություն ունեցող գործընթացների օպտիմալացման և երկարաժամկետ գործառնական առողջության պահպանման հարցում: Ազատարար պրոյեկտորը կվառվի՝ փորձելով կատարել նույն աշխատանքը, քանի որ նրա դիզայնը ցանկանում է հրավիրվել համակարգ՝ հասկանալու, թե ինչ է պետք փոխել, այլ ոչ թե անվերջ պահպանել:

Ոչ մեկն էլ ավելի լավ չէ: Երկուսն էլ էական են: Բայց միայն մեկն է հարմար այս նստատեղի, այս սեզոնի, այս ընկերության համար:

OC16-ը թույլ է տալիս տեսնել դա առաջին հարցազրույցից առաջ, այլ ոչ թե առաջին ձախողված եռամսյակից հետո:

Penta. աշխատանքի ընդունում ամբողջականության, ոչ միայն գործառույթի համար

Penta-ն հինգ հոգուց բաղկացած խումբ է, որոնց գծապատկերները փոխկապակցված են՝ ձևավորելով ամբողջական բիզնես միավոր: Penta-ում ներկայացված է չորս բիզնես դերերից յուրաքանչյուրը, գումարած հինգերորդ տեղը, որը միավորում է խումբը: Երբ թիմը իսկական Պենտա է, այն ունի եռանդուն քկարողություն անելու այն ամենը, ինչ անհրաժեշտ է առողջ բիզնեսին. կառուցել, ազատագրել, գնահատել և առաջնորդել:

Սա փոխում է աշխատանքի ընդունումը` նստատեղը լցնելուց մինչև շրջանի ավարտ: «Ինձ դուր է գալիս այս թեկնածուն» հարցնելու փոխարեն: Դուք հարցնում եք, թե «ի՞նչ դեր է դեռ պակասում այս թիմում, և արդյոք այս մարդը նախատեսված է այն զբաղեցնելու համար»:

Վաղ փուլի ընկերությունների համար Penta հիմնադրամի կառուցումը երաշխավորում է, որ բիզնեսն ունի բոլոր չորս էներգիաները սկզբից: Աճող թիմերի համար Penta-ի շրջանակը բացահայտում է, թե որտեղ նոր աշխատանքի ընդունվելը հավասարակշռություն կստեղծի, և որտեղ ուժեղ թեկնածուն կկրկնվի կամ կբախվի առկա էներգիայի հետ:

Դա գործնականում դնելը

OC16 աշխատանքի ընդունումը ինտուիցիան բանաձևով փոխարինելու մասին չէ: Խոսքը դիզայնի հետախուզության մի շերտ ավելացնելու մասին է, որը թիմերի մեծամասնությանը հասանելիություն չունի: Գործնական մեկնարկային կետ.

1. Քարտեզագրեք ձեր ընթացիկ թիմը ըստ բիզնես դերի: Բացահայտեք, թե չորսից որոնք են ներկա, որոնք են չափազանց ներկայացված և որոնք բացակայում են:

2. Սահմանեք յուրաքանչյուր բաց դեր ոչ միայն ըստ աշխատանքի կոչման, այլ այն էներգիայի, որը պահանջում է՝ կառուցել, ազատագրել, գնահատել կամ առաջնորդել:

3. Գնահատեք թեկնածուներին նրանց գծապատկերով, ոչ միայն ռեզյումեի միջոցով: Նրանց տեսակը պատմում է ձեզ կայուն էներգիայի մասին: Նրանց բիզնես դերը պատմում է ձեզ ամենօրյա ներդրման մասին:

4. Վարձակալեք շրջանը ավարտելու համար, այլ ոչ թե լրացնելու կազմակերպչական աղյուսակի բացը:

Երբ թիմերը ստեղծվում են այսպես, մարդիկ դադարում են կատարել այն դերերը, որոնց համար նախատեսված չեն: Էներգիան դադարում է արտահոսել: Հանդիպումները դառնում են ավելի արդյունավետ։ Կոնֆլիկտը փոխվում է անհատականության բախումներից դեպի առողջ շփման փոխլրացնող դերերի միջև:

Դա OC16-ի խոստումն է. ոչ թե կատարյալ թիմ, այլ նախագծված, որտեղ յուրաքանչյուր մարդ անում է այն աշխատանքը, որի համար ստեղծված է իր էներգիան, և ամբողջն ավելի ունակ է, քան իր մասերի գումարը: