Bagaimana Jenis Karir OC16 Mengubah Perekrutan Tim
Melampaui Lima Jenis: Dimensi Bisnis
Sebagian besar tim mengetahui Desain Manusia melalui lima Jenis — Generator, Generator Manifes, Proyektor, Manifestor, dan Reflektor. Pengetahuan itu sendirilah yang mengubah kesadaran diri. Namun hal ini menyisakan pertanyaan praktis yang belum terjawab bagi manajer perekrutan: apa yang sebenarnya dilakukan orang ini dalam bisnis?
OC16 — 16 Jenis Karir dari BG5 (Business Ground 5) — menjawab hal itu dengan tepat. Dikembangkan sebagai aplikasi profesional Desain Manusia, OC16 mengungkapkan peran bisnis spesifik seseorang dengan melihat di mana Type bertemu dengan Incarnation Cross. Anda tidak hanya mengetahui apakah seseorang adalah Generator. Anda akan mengetahui apakah itu Builder Generator, Evaluator Projector, Liberator Manifestor, atau salah satu dari tiga belas ekspresi karier berbeda lainnya.
Perbedaan inilah yang mengubah perekrutan dari firasat menjadi selaras dengan desain.
Sekilas tentang Empat Peran Bisnis
Setiap bisnis memerlukan empat jenis pekerjaan, dan OC16 mengidentifikasi empat peran yang sesuai:
- Pembangun membuat struktur, sistem, dan infrastruktur. Mereka berpikir berdasarkan jadwal, hasil, dan hasil praktis. Berikan visi kepada Pembangun dan mereka akan merancang jalan dari sini ke sana.
- Pembebas memulai, mengganggu, dan mewujudkan hal-hal baru. Merekalah katalisnya, mereka yang melihat apa yang belum ada dan menolak menerima apa yang ada.
- Evaluator menilai, menyempurnakan, dan memastikan kualitas. Mereka adalah pemeriksa integritas, mereka yang mengetahui apa yang terlewatkan oleh pihak lain dan melindungi bisnis dari kesalahan langkah yang merugikan.
- Transpersonals melihat gambaran yang lebih besar dan membimbing orang lain ke arah itu. Mereka adalah penasihat, mentor, dan pemikir strategis yang mempunyai pandangan jangka panjang.
Setiap peran adalah cara berkontribusi, bukan label nilai. OC16 mengalikan empat peran dengan Tipe yang relevan untuk menghasilkan enam belas tipe karier yang berbeda, masing-masing memiliki gaya pengambilan keputusan, pola energi, dan lingkungan kerja idealnya sendiri.
Mengapa Kebanyakan Perekrutan Menjadi Salah (Dan Bagaimana OC16 Memperbaikinya)
Perekrutan tradisional berfokus pada keterampilan, pengalaman, dan kesesuaian budaya. Hal ini penting, namun kehilangan mekanisme yang lebih dalam tentang bagaimana seseorang dirancang untuk berfungsi. Pembangun terampil yang ditempatkan dalam peran Liberator akan terus-menerus merasa tertekan untuk memulai hal-hal yang tidak dapat mereka selesaikan. Seorang Liberator yang dipekerjakan sebagai Evaluator akan mengalami stagnasi, frustrasi karena lambatnya analisis.
Perekrutan OC16 menanyakan serangkaian pertanyaan berbeda:
- Apakah Tipe (pola energi) orang ini sesuai dengan ritme perannya?
- Apakah Peran Bisnis mereka sesuai dengan pekerjaan sebenarnya yang akan mereka lakukan sehari-hari?
- Akankah Otoritas mereka mendukung pengambilan keputusan yang baik dalam lingkungan yang kami tawarkan?
Jika hal ini selaras, masa orientasi menjadi lebih singkat, kinerja lebih tinggi, dan pergantian karyawan menurun. Jika tidak, orang yang sama yang sukses di perusahaan lain akan terus-menerus menjadi sumber perselisihan.
Membaca Resume Melalui Lensa Jenis Karir
Bayangkan dua kandidat untuk peran Kepala Operasi. Keduanya memiliki gelar MBA. Keduanya memiliki pengalaman sepuluh tahun. Salah satunya adalah Builder Generator — Salibnya hidup dalam saluran material yang praktis, dan Salib Inkarnasinya menunjuk pada pembangunan sesuatu yang tahan lama. Yang lainnya adalah Proyektor Liberator — Salibnya menekankan transformasi dan pengakuan, dan peran bisnisnya adalah memulai perubahan.
Builder Generator akan unggul dalam menciptakan sistem yang andal, mengoptimalkan proses yang ada, dan menjaga kesehatan operasional jangka panjang. Proyektor Liberator akan kehabisan tenaga saat mencoba melakukan pekerjaan yang sama, karena desainnya ingin diundang ke dalam sistem untuk mengenali apa yang perlu diubah — bukan untuk mempertahankannya tanpa batas waktu.
Tidak ada yang lebih baik. Keduanya penting. Namun hanya satu yang tepat untuk kursi ini, musim ini, perusahaan ini.
OC16 memungkinkan Anda melihatnya sebelum wawancara pertama, bukan setelah kuartal pertama yang gagal.
Penta: Mempekerjakan untuk Keutuhan, Bukan Hanya Fungsi
Penta adalah sekelompok lima orang yang grafiknya saling bertautan untuk membentuk unit bisnis yang lengkap. Dalam Penta, masing-masing dari empat Peran Bisnis terwakili, ditambah posisi kelima yang menyatukan kelompok. Ketika sebuah tim adalah Penta sejati, tim tersebut memiliki kapasitas energik untuk melakukan segala sesuatu yang dibutuhkan bisnis yang sehat: membangun, membebaskan, mengevaluasi, dan membimbing.
Hal ini mengubah perekrutan dari mengisi kursi menjadi menyelesaikan suatu rangkaian. Daripada bertanya "apakah saya menyukai kandidat ini?" Anda bertanya "peran apa yang masih hilang dalam tim ini, dan apakah orang ini dirancang untuk mengisinya?"
Untuk perusahaan tahap awal, membangun fondasi Penta memastikan bisnis memiliki keempat energi yang ada sejak awal. Untuk tim yang sedang berkembang, kerangka Penta mengungkapkan di mana karyawan baru akan menciptakan keseimbangan — dan di mana kandidat yang kuat akan menduplikasi atau berbenturan dengan energi yang ada.
Mempraktikkannya
Perekrutan OC16 bukanlah tentang mengganti intuisi dengan formula. Ini tentang menambahkan lapisan kecerdasan desain yang tidak dapat diakses oleh sebagian besar tim. Titik awal praktis:
1. Petakan tim Anda saat ini berdasarkan Peran Bisnis. Identifikasi mana dari keempatnya yang ada, mana yang terlalu banyak terwakili, dan mana yang hilang.
2. Definisikan setiap peran yang terbuka tidak hanya berdasarkan jabatan tetapi juga berdasarkan energi yang dibutuhkan — membangun, membebaskan, mengevaluasi, atau membimbing.
3. Menilai kandidat melalui bagan mereka, bukan hanya resume mereka. Tipe mereka memberi tahu Anda tentang energi berkelanjutan. Peran Bisnis mereka memberi tahu Anda tentang kontribusi harian.
4. Pekerjakan untuk menyelesaikan sirkuit, bukan untuk mengisi kekosongan pada bagan organisasi.
Ketika tim dibangun dengan cara ini, orang-orang berhenti menjalankan peran yang tidak dirancang untuk mereka. Energi berhenti bocor. Rapat menjadi lebih produktif. Konflik bergeser dari bentrokan kepribadian ke gesekan yang sehat antara peran-peran yang saling melengkapi.
Itulah janji OC16: bukan tim yang sempurna, namun tim yang dirancang — di mana setiap orang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka, dan keseluruhannya lebih mampu dibandingkan gabungan bagian-bagiannya.