OC16 직업 유형이 팀 채용을 변화시키는 방법
다섯 가지 유형을 넘어서: 비즈니스 차원
대부분의 팀은 제너레이터, 매니페스팅 제너레이터, 프로젝터, 매니페스터 및 리플렉터의 5가지 유형을 통해 휴먼 디자인을 알고 있습니다. 그 지식만이 자기 인식을 변화시킵니다. 그러나 채용 관리자에게는 다음과 같은 실질적인 질문에 답할 수 없습니다. 이 사람이 실제로 사업에서 무엇을 하는가?
BG5(Business Ground 5)의 16가지 직업 유형인 OC16이 이에 정확하게 답합니다. Human Design의 전문적인 응용 프로그램으로 개발된 OC16은 Type이 Incarnation Cross와 만나는 지점을 살펴봄으로써 개인의 구체적인 비즈니스 역할을 드러냅니다. 누군가가 제너레이터인지 여부만 배우는 것이 아닙니다. 당신은 그들이 Builder Generator, Evaluator Projector, Liberator Manifestor인지, 아니면 다른 13가지의 다른 직업 표현 중 하나인지 알게 됩니다.
이러한 구별은 채용을 직감에서 디자인 중심으로 변화시키는 것입니다.
4가지 비즈니스 역할 요약
모든 비즈니스에는 네 가지 종류의 작업이 필요하며 OC16은 해당하는 네 가지 역할을 식별합니다.
- 빌더는 구조, 시스템 및 인프라를 만듭니다. 그들은 일정, 결과물, 실제 결과를 고려합니다. 건축업자에게 비전을 제시하면 그들은 여기에서 저기까지의 경로를 설계할 것입니다.
- 해방자는 새로운 것을 시작하고, 방해하고, 탄생시킵니다. 그들은 아직 존재하지 않는 것을 보고 존재하는 것에 안주하지 않는 촉매제입니다.
- 평가자는 품질을 평가, 개선 및 보장합니다. 이들은 무결성 검사로서, 다른 사람들이 놓친 부분을 포착하고 비용이 많이 드는 실수로부터 비즈니스를 보호하는 사람들입니다.
- 트랜스퍼스널은 더 큰 그림을 보고 다른 사람들을 그 그림으로 인도합니다. 그들은 장기적인 관점을 갖고 있는 조언자, 멘토, 전략적 사고자입니다.
각 역할은 가치에 대한 표시가 아니라 기여하는 방법입니다. OC16은 네 가지 역할에 관련 유형을 곱하여 각각 고유한 의사 결정 스타일, 에너지 패턴 및 이상적인 작업 환경을 가진 16개의 고유한 직업 유형에 도달합니다.
대부분의 채용이 잘못된 이유(그리고 OC16이 이를 해결하는 방법)
전통적인 채용은 기술, 경험, 문화적 적합성에 중점을 둡니다. 이것들은 중요하지만 사람이 어떻게 기능하도록 설계되었는지에 대한 더 깊은 메커니즘을 놓치고 있습니다. 해방자 역할을 맡게 된 숙련된 건축가는 자신이 끝내기 위해 만든 것이 아닌 일을 시작해야 한다는 압박감을 끊임없이 느낄 것입니다. 평가자로 고용된 해방자는 느린 분석 속도로 인해 정체 상태에 빠지게 됩니다.
OC16 채용에서는 다음과 같은 다양한 질문을 던집니다.
- 이 사람의 유형(에너지 패턴)이 역할의 리듬과 일치하는가?
- 비즈니스 역할이 매일 수행하는 실제 업무와 일치합니까?
- 그들의 권한이 우리가 제공하는 환경에서 올바른 의사 결정을 지원합니까?
이러한 사항이 일치하면 온보딩이 더 짧아지고 성과가 높아지며 이직률이 떨어집니다. 그렇지 않으면 다른 회사에서 성공했던 사람이 끊임없는 마찰의 원인이 됩니다.
경력 유형 렌즈를 통해 이력서 읽기
운영 책임자 역할에 후보자 두 명이 있다고 상상해 보세요. 둘 다 MBA를 가지고 있습니다. 둘 다 10년의 경력을 가지고 있습니다. 하나는 Builder Generator입니다. 그녀의 십자가는 실용적이고 물질적인 채널에 살고 있으며 Incarnation Cross는 지속되는 것을 만드는 것을 가리킵니다. 다른 하나는 리버레이터 프로젝터(Liberator Projector)입니다. 그의 십자가는 변화와 인식을 강조하며, 그의 비즈니스 역할은 변화를 주도하는 것입니다.
Builder Generator는 안정적인 시스템을 구축하고 기존 프로세스를 최적화하며 장기적인 운영 상태를 유지하는 데 탁월합니다. Liberator Projector는 동일한 작업을 수행하려고 하면 기진맥진해질 것입니다. 왜냐하면 그의 디자인은 시스템을 무기한 유지하는 것이 아니라 변경해야 할 사항을 인식하기 위해 시스템에 초대되기를 원하기 때문입니다.
둘 다 더 나은 것은 아닙니다. 둘 다 필수적입니다. 하지만 이 자리, 이 시즌, 이 회사에는 딱 하나만 맞습니다.
OC16을 사용하면 첫 번째 실패한 분기 이후가 아니라 첫 번째 인터뷰 전에 이를 확인할 수 있습니다.
The Penta: 단순한 기능이 아닌 전체성을 위한 채용
펜타(Penta)는 차트가 서로 맞물려 하나의 완전한 사업 단위를 형성하는 5명의 사람들로 구성된 그룹입니다. Penta에서는 네 가지 비즈니스 역할 각각과 그룹을 하나로 묶는 다섯 번째 위치가 표시됩니다. 팀이 진정한 펜타라면 건전한 비즈니스에 필요한 모든 일, 즉 구축, 해방, 평가, 안내 등을 수행할 수 있는 활력 있는 역량을 갖추게 됩니다.
이는 채용을 좌석 채우기에서 순회 완료로 변경합니다. "내가 이 후보를 좋아하는가?"라고 묻는 대신 "이 팀에서 아직 부족한 역할은 무엇이며, 이 사람이 그 역할을 수행하도록 설계되었나요?"라고 묻습니다.
초기 단계 기업의 경우 Penta 기반을 구축하면 비즈니스가 처음부터 네 가지 에너지를 모두 보유할 수 있습니다. 성장하는 팀을 위해 Penta 프레임워크는 신규 채용이 균형을 이루는 위치와 강력한 후보자가 기존 에너지를 복제하거나 충돌하는 위치를 보여줍니다.
실천하기
OC16 채용은 직관을 공식으로 대체하는 것이 아닙니다. 대부분의 팀이 접근할 수 없는 디자인 인텔리전스 계층을 추가하는 것입니다. 실용적인 출발점:
1. 비즈니스 역할별로 현재 팀을 매핑합니다. 네 가지 중 어떤 것이 존재하는지, 어떤 것이 과도하게 대표되는지, 어떤 것이 누락되었는지 확인하십시오.
2. 각각의 공개 역할을 직위뿐만 아니라 구축, 해방, 평가, 안내 등 필요한 에너지에 따라 정의합니다.
3. 이력서뿐만 아니라 차트를 통해 지원자를 평가하세요. 그들의 유형은 지속 가능한 에너지에 대해 알려줍니다. 그들의 비즈니스 역할은 일일 기여에 대해 알려줍니다.
4. 조직도의 공백을 메우기 위해가 아니라 회로를 완성하기 위해 고용하세요.
이런 방식으로 팀이 구성되면 사람들은 자신에게 적합하지 않은 역할 수행을 중단합니다. 에너지 누출이 멈춥니다. 회의의 생산성이 더욱 높아집니다. 갈등은 성격 충돌에서 보완적인 역할 간의 건전한 마찰로 전환됩니다.
이것이 바로 OC16의 약속입니다. 완벽한 팀이 아니라 설계된 팀입니다. 각 사람이 자신의 에너지에 맞게 업무를 수행하고 전체가 부분의 합보다 더 뛰어난 능력을 발휘하는 팀입니다.