Kā OC16 karjeras veidi pārveido komandas darbā pieņemšanu

Kā OC16 karjeras veidi pārveido komandas darbā pieņemšanu

Tālāk par pieciem veidiem: uzņēmējdarbības dimensija

Lielākā daļa komandu zina cilvēka dizainu, izmantojot piecus veidus — ģeneratorus, manifestācijas ģeneratorus, projektorus, manifestatorus un atstarotājus. Šīs zināšanas vien pārveido pašapziņu. Taču tas atstāj neatbildētu praktisku jautājumu vadītāju pieņemšanai darbā: ko šī persona patiesībā dara uzņēmumā?

OC16 — 16 karjeras veidi no BG5 (5. biznesa pamats) — atbild tieši uz to. OC16, kas izstrādāts kā profesionāls cilvēka dizaina pielietojums, atklāj cilvēka īpašo uzņēmējdarbības lomu, aplūkojot, kur tips satiekas ar Incarnation Cross. Jūs ne tikai uzzināsiet, vai kāds ir ģenerators. Jūs uzzināsiet, vai viņi ir Builder Generator, Evaluator Projector, Liberator Manifestor vai kāda no trīspadsmit citām atšķirīgām karjeras izpausmēm.

Šī atšķirība ir tā, kas pārveido darbā pieņemšanu no pašsajūtas uz dizainu.

Četras biznesa lomas īsumā

Katram uzņēmumam ir nepieciešami četri darba veidi, un OC16 identificē četras atbilstošas lomas:

• Būvnieki veido struktūru, sistēmas un infrastruktūru. Viņi domā par termiņiem, rezultātiem un praktiskiem rezultātiem. Sniedziet Builder vīziju, un viņš izveidos ceļu no šejienes uz turieni.
• Atbrīvotāji ierosina, izjauc un rada jaunas lietas. Viņi ir katalizatori, kuri redz to, kas vēl neeksistē, un atsakās samierināties ar to, kas pastāv.
• Vērtētāji novērtē, uzlabo un nodrošina kvalitāti. Viņi ir integritātes pārbaude, tie, kas uztver to, ko citi palaiž garām, un aizsargā uzņēmumu no dārgām kļūmēm.
• Transpersonas redz plašāku attēlu un virza citus uz to. Viņi ir padomdevēji, padomdevēji un stratēģiskie prāti, kuriem ir ilgtermiņa skatījums.

Katra loma ir ieguldījuma veids, nevis vērtīga zīme. OC16 reizina četras lomas ar attiecīgajiem veidiem, lai iegūtu sešpadsmit atšķirīgus karjeras veidus, kuriem katram ir savs lēmumu pieņemšanas stils, enerģijas modelis un ideāla darba vide.

Kāpēc lielākā daļa darbā pieņemšanas notiek nepareizi (un kā OC16 to novērš)

Tradicionālā darbā pieņemšana koncentrējas uz prasmēm, pieredzi un piemērotību kultūrai. Tam ir nozīme, taču viņiem trūkst dziļākas mehānikas tam, kā cilvēks ir paredzēts funkcionēšanai. Prasmīgs celtnieks, kurš ieņem atbrīvotāja lomu, jutīsies pastāvīgi spiests sākt lietas, kuru pabeigšanai viņš nav izveidots. Atbrīvotājs, kas pieņemts darbā par vērtētāju, sastings, vīlies par lēno analīzes tempu.

OC16 pieņemšana darbā uzdod dažādus jautājumus:

• Vai šīs personas tips (enerģijas modelis) atbilst lomas ritmam?
• Vai viņu uzņēmējdarbības loma atbilst faktiskajam darbam, ko viņi veiks ikdienā?
• Vai viņu Iestāde atbalstīs labu lēmumu pieņemšanu mūsu piedāvātajā vidē?

Kad tie tiek saskaņoti, uzņemšana ir īsāka, veiktspēja ir augstāka un apgrozījums samazinās. Ja viņi to nedara, viena un tā pati persona, kas attīstījusies citā uzņēmumā, kļūst par pastāvīgu nesaskaņu avotu.

CV lasīšana, izmantojot karjeras veida objektīvu

Iedomājieties divus kandidātus operāciju vadītāja amatam. Abiem ir MBA. Abiem ir desmit gadu pieredze. Viena no tām ir Builder Generator — viņas Krusts dzīvo praktiskajos, materiālos kanālos, un viņas Inkarnācijas krusts norāda uz to, ka jābūvē lietas, kas ir izturīgas. Otrs ir Liberator Projector — viņa krusts uzsver transformāciju un atpazīstamību, un viņa uzņēmējdarbības uzdevums ir ierosināt pārmaiņas.

Builder Generator izcelsies uzticamu sistēmu izveidē, esošo procesu optimizēšanā un ilgtermiņa darbības stāvokļa uzturēšanā. Liberator Projector izdegs, mēģinot veikt to pašu darbu, jo viņa dizains vēlas tikt uzaicināts sistēmā, lai atpazītu, kas ir jāmaina, nevis lai to uzturētu bezgalīgi.

Neviens no tiem nav labāks. Abi ir būtiski. Taču tikai viens ir piemērots šim sēdeklim, šī sezonai, šī uzņēmumam.

OC16 ļauj to redzēt pirms pirmās intervijas, nevis pēc pirmā neveiksmīgā ceturkšņa.

The Penta: pieņemšana darbā veseluma, nevis tikai funkcijas nodrošināšanai

Penta ir piecu cilvēku grupa, kuru diagrammas savstarpēji savienojas, veidojot pilnīgu biznesa vienību. Penta automašīnā ir pārstāvēta katra no četrām biznesa lomām, kā arī piektā pozīcija, kas satur grupu kopā. Ja komanda ir īsts Penta, tai ir enerģisks vāciņšspēja darīt visu, kas nepieciešams veselīgam biznesam: veidot, atbrīvot, novērtēt un vadīt.

Tādējādi darbā pieņemšana mainās no vietas aizpildīšanas uz cikla pabeigšanu. Tā vietā, lai jautātu "vai man patīk šis kandidāts?" jūs jautājat “kādas lomas šajā komandā vēl trūkst, un vai šī persona ir paredzēta, lai to aizpildītu?”

Agrīnās stadijas uzņēmumiem Penta fonda izveide nodrošina, ka uzņēmumam jau no paša sākuma ir pieejami visi četri enerģijas veidi. Augošām komandām Penta sistēma atklāj, kur jauna darbā pieņemšana radīs līdzsvaru un kur spēcīgs kandidāts dublēsies vai saskarsies ar esošo enerģiju.

Ieviešana praksē

OC16 pieņemšana darbā nenozīmē intuīcijas aizstāšanu ar formulu. Runa ir par dizaina inteliģences slāņa pievienošanu, kam lielākajai daļai komandu nav piekļuves. Praktisks sākumpunkts:

1. Kartē savu pašreizējo komandu pēc uzņēmuma lomas. Nosakiet, kuras no četrām ir klāt, kuras ir pārāk pārstāvētas un kuras trūkst.

2. Definējiet katru atvērto lomu ne tikai pēc amata nosaukuma, bet arī pēc enerģijas, kas tai nepieciešama — celt, atbrīvot, novērtēt vai vadīt.

3. Novērtējiet kandidātus, izmantojot to diagrammu, nevis tikai viņu CV. Viņu veids stāsta par ilgtspējīgu enerģiju. Viņu uzņēmējdarbības loma stāsta par ikdienas ieguldījumu.

4. Nomājiet, lai pabeigtu ķēdi, nevis aizpildītu nepilnības organizācijas diagrammā.

Kad komandas tiek veidotas šādā veidā, cilvēki pārstāj pildīt lomas, kurām tās nebija paredzētas. Enerģija pārstāj noplūst. Sanāksmes kļūst produktīvākas. Konflikts pāriet no personību sadursmēm uz veselīgu berzi starp papildinošām lomām.

Tas ir OC16 solījums: nevis ideāla komanda, bet gan izstrādāta — kur katrs cilvēks dara darbu, kam viņa enerģija ir radīta, un kopums ir spējīgāks nekā tā daļu summa.