OC16 职业类型如何改变团队招聘

OC16 职业类型如何改变团队招聘

超越五种类型：业务维度

大多数团队通过五种类型了解人类设计：生成器、显化生成器、投射器、显化器和反射器。仅这些知识就可以改变自我意识。但这给招聘经理留下了一个没有答案的实际问题：这个人在企业中实际做什么？

OC16——来自 BG5（商业基础 5）的 16 种职业类型——准确地回答了这个问题。 OC16 是作为人类设计的专业应用程序而开发的，通过查看类型与化身交叉的位置来揭示一个人的特定业务角色。您不仅仅了解某人是否是生成器。您将了解到他们是构建者生成者、评估者投影者、解放者宣言者，还是其他十三种不同的职业表达之一。

这种区别使招聘从直觉转变为设计一致。

四种业务角色概览

每个业务都需要四种工作，OC16确定了四种相应的角色：

• 建设者创建结构、系统和基础设施。他们考虑时间表、可交付成果和实际结果。给建设者一个愿景，他们就会设计从这里到那里的路径。

• 解放者发起、破坏和创造新事物。他们是催化剂，是那些看到尚不存在的事物并拒绝满足于已经存在的事物的人。

• 评估员 评估、完善并确保质量。他们是诚信检查者，能够发现其他人遗漏的地方，并保护企业免受代价高昂的失误的影响。

• 超个人看到更大的图景并引导其他人走向它。他们是具有长远眼光的顾问、导师和战略头脑。

每个角色都是一种贡献方式，而不是价值标签。 OC16 将四种角色乘以相关类型，得出 16 种不同的职业类型，每种职业类型都有自己的决策风格、精力模式和理想的工作环境。

为什么大多数招聘都会出错（以及 OC16 如何修复它）

传统招聘注重技能、经验和文化契合度。这些很重要，但他们忽略了一个人如何发挥作用的更深层次的机制。担任解放者角色的熟练建造者会不断感受到压力，去开始他们不是为了完成而建造的事情。被聘为评估员的解放者会因分析速度缓慢而停滞不前。

OC16 招聘提出了一组不同的问题：

• 这个人的类型（能量模式）与角色的节奏相符吗？

• 他们的业务角色与他们日常的实际工作相符吗？

• 他们的权威会支持我们提供的环境中的良好决策吗？

当这些因素一致时，入职时间会更短，绩效会更高，人员流动率也会下降。如果他们不这样做，那么在另一家公司蓬勃发展的同一个人就会成为持续的摩擦源。

从职业类型的角度阅读简历

想象一下运营主管职位的两名候选人。两人都拥有 MBA 学位。两人都有十年的经验。一个是建造者生成器——她的十字架生活在实用的物质渠道中，她的化身十字架指向建造持久的事物。另一个是解放者投影仪——他的十字架强调变革和认可，他的业务角色是发起变革。

Builder Generator 将擅长创建可靠的系统、优化现有流程以及保持长期运行健康。解放者投影仪在尝试做同样的工作时会精疲力竭，因为他的设计希望被邀请进入系统以识别需要更改的内容 - 而不是无限期地维护它。

两者都不是更好。两者缺一不可。但只有一个适合这个座位、这个季节、这个公司。

OC16 让您在第一次面试之前看到这一点，而不是在第一个失败的季度之后。

Penta：招聘时注重整体性，而不仅仅是功能

Penta 是一个由五个人组成的团体，他们的图表相互关联，形成一个完整的业务部门。在 Penta 中，代表了四个业务角色中的每一个，以及将团队凝聚在一起的第五个职位。当一个团队是真正的 Penta 时，它就具有精力充沛的能力来完成健康业务所需的一切：构建、解放、评估和指导。

这将招聘从填补席位转变为完成巡回招聘。而不是问“我喜欢这个候选人吗？”你问“这个团队还缺少什么角色，这个人是为了填补这个角色而设计的吗？”

对于早期阶段的公司来说，建立 Penta 基金会可确保企业从一开始就拥有所有四种能量。对于成长型团队来说，Penta 框架揭示了新员工将在哪些方面创造平衡，以及优秀的候选人将在哪些方面与现有精力重复或发生冲突。

付诸实践

OC16 招聘并不是用公式取代直觉。它是关于添加大多数团队无法访问的设计智能层。一个实际的起点：

1. 按业务角色映射您当前的团队。确定这四者中哪些存在，哪些过多，哪些缺失。

2. 定义每个开放角色不仅通过职位名称，还通过其所需的能量——建设、解放、评估或指导。

3. 通过候选人的图表来评估候选人，而不仅仅是他们的简历。他们的类型告诉您有关可持续能源的信息。他们的业务角色告诉您日常贡献。

4. 雇佣是为了完成循环，而不是为了填补组织结构图上的空白。

当团队以这种方式建立时，人们就不再扮演他们不适合的角色。能量停止泄漏。会议变得更加富有成效。冲突从性格冲突转变为互补角色之间的健康摩擦。

这就是 OC16 的承诺：不是一个完美的团队，而是一个精心设计的团队——每个人都在做他们的精力所要做的工作，整体比各个部分的总和更有能力。