大多数团队的运作都是基于人们应该如何工作、沟通和决策的假设。然后他们想知道为什么冲突、倦怠和人员流动不断出现。 BG5——Chetan Parkyn 开发的人类设计商业应用程序——为您提供了一种不同的操作系统，该操作系统基于人们实际的工作方式，而不是组织结构图期望他们的行为方式。

BG5 使用与个人人体设计相同的人体图，但通过专业镜头来解读。您的战略成为您的业务战略。你的权威成为你工作中的决策机制。你的个人资料成为你的角色描述——1/3 是天生的调查员，2/4 是天生的网络人，5/1 是有声誉的问题解决者，等等。

这种转变是实用的。你不是要求人们适应预定的工作职能，而是问：这个人的工作设计是什么，它在组织中的位置是什么？围绕类型组合建立的部门开始有意义。大量生成器的运营团队与投影仪主导的战略团队不同，BG5 使这些差异变得可操作而不是神秘。

OC16 是 BG5 内的一个特定框架，隔离了与业务、金钱和职业功能最相关的 16 个门。完整的身体图涵盖了人类经验的各个方面，OC16 则重点关注控制某人如何专业运作的渠道：他们如何获取信息、做出承诺、处理金钱、领导和贡献。

对于组织而言，OC16 很有用，因为它不会造成负担。您可以根据这 16 个大门绘制团队图，并立即看到业务能量实际存在于何处。第 1 号门（创意者）中定义的人与第 45 号门（收集者/统治者）中定义的人带来了不同的贡献质量，并且了解整个部门的这些区别可以重塑您部署人员和分配项目的方式。

当您将 OC16 覆盖到整个部门时，您就会开始看到模式。销售团队通常进行与会计不同的门激活。与运营相比，创意功能围绕不同的渠道聚集。地图不是判断——而是清晰。

Ra Uru Hu 教授 Penta 作为一个特定的五人结构，旨在支持重点业务目标。 Penta 的每个成员都是根据他们所携带的门来选择的，因此他们的通道相互连接，围绕特定主题形成一个完整的、自我维持的电路。

Penta不仅仅是一支小球队。它是一个专门组成的群体，其中的整合通道创建了一个封闭的能量系统。当五角星正确构建时，小组可以围绕其指定主题持有、处理和移动能量，而随机选择的五个人无法做到这一点。

对于组织而言，Pentas 对于特定计划非常有用：产品发布、市场扩张、转型项目。您不是根据可用性来配备人员，而是根据图表与目标的兼容性来配备人员。 Penta 具有自然的生命周期和明确的目的，这使其非常适合基于项目的工作而不是永久性的部门结构。

根据部门的不同，实施情况也有所不同。在领导力方面，BG5 帮助您识别谁被设计为发起者（表现者），谁被设计为指导和识别（投射者），以及谁被设计为响应和构建（生成者）。在任何公司中，不一致都会造成最昂贵的摩擦。

在运营中，了解哪些中心是在团队中定义或开放的，可以告诉您哪些地方可以实现一致的流程，哪些地方会自然发生变化。无论您安装什么生产力系统，在骶骨中心没有定义任何人的团队都将难以维持可持续的工作节奏。

在销售和面向客户的角色中，个人资料和类型知识会改变您的指导方式。投影仪销售人员需要得到认可，而不是被推动。反射器销售人员需要一个完整的月球周期才能感知交易。发电机销售人员需要对真正的购买兴趣做出反应，而不是追逐。

在创意和研发职能中，开放渠道通常表明团队协作智能的所在。定义的渠道显示了可以信任个人掌握的地方。两者都是必要的，而混淆两者是大多数创新摩擦的开始。

从图表开始。每个部门负责人和每个团队成员都需要通过 BG5 镜头绘制和阅读图表。这不是可选的风格——它是后续所有内容的数据层。

接下来，按类型、配置文件和 OC16 激活映射每个部门。看成分。天生的优势在哪里？可预测的差距在哪里？对于部门实际做出的决策类型，领导层缺少哪些权威和策略？

然后，确定可以在哪里为特定项目组建 Pentas。不要强迫五角星进入永久结构。在其闭路能量支持具有明确终点的明确目标时使用它们。

最后，对经理进行 BG5 基础知识培训。他们不需要成为分析师，但他们需要了解骶骨会做出反应，投射器等待邀请，而反射器需要时间。如果没有这种素养，图表就会变成琐事而不是工作工具。

明显的变化是更适合的工作。人们不再做那些耗尽他们精力的工作，而是开始做使用他们的设计的工作。营业额下降，敬业度上升，奇怪的事情发生了：生产力提高了，但没有人被要求更加努力地工作。

不太明显的变化是决策方式的变化。当战略和权威得到尊重时，被推翻的决策就会减少，为同一点而举行的会议就会减少，团队的能量就会开始前进，而不是原地踏步。

跨部门的BG5并不是一个软程序。这是对组织如何识别、部署和支持工作人员的结构性重新设计。如果做得好，它会让企业变得更加独立——这是任何公司唯一能赢得的地方。

跨部门实施 BG5 人性化设计

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