Kuidas OC16 karjääritüübid muudavad meeskonna palkamist
Veel viis tüüpi: ärimõõde
Enamik meeskondi tunneb inimdisaini viie tüübi kaudu – generaatorid, manifestatsioonigeneraatorid, projektorid, manifestaatorid ja helkurid. Ainuüksi see teadmine muudab eneseteadvust. Kuid see jätab juhtide palkamisel vastuseta praktilise küsimuse: mida see inimene ettevõttes tegelikult teeb?
Oc16 – BG5 (5. äritee) 16 karjääritüüpi – vastab täpselt sellele. Inimdisaini professionaalseks rakenduseks välja töötatud OC16 paljastab inimese spetsiifilise ärirolli, vaadates, kus tüüp kohtub Incarnation Crossiga. Sa ei saa lihtsalt teada, kas keegi on generaator. Saate teada, kas nad on Ehitaja generaator, Hindamisprojektor, Liberator Manifestor või üks kolmeteistkümnest muust erinevast karjääriväljendusest.
See eristus muudab värbamise kõhutundest disainipõhiseks.
Neli ärirolli lühidalt
Iga ettevõte vajab nelja tüüpi tööd ja OC16 määratleb neli vastavat rolli:
- Ehitajad loovad struktuuri, süsteeme ja infrastruktuuri. Nad mõtlevad ajakavadele, tulemustele ja praktilistele tulemustele. Andke Ehitajale visioon ja ta koostab tee siit sinnani.
- Vabastajad algatavad, häirivad ja toovad ellu uusi asju. Nemad on katalüsaatorid, kes näevad seda, mida veel pole, ja keelduvad leppimast sellega, mis eksisteerib.
- Hindajad hindavad, täpsustavad ja tagavad kvaliteedi. Nad on aususe kontrollijad, kes saavad aru, millest teised puudust tunnevad, ja kaitsevad ettevõtet kulukate vigade eest.
- Transpersonal näevad suuremat pilti ja suunavad teisi selle poole. Nad on nõustajad, mentorid ja strateegilised mõtted, kellel on pikaajaline vaade.
Iga roll on panuse andmise viis, mitte väärtuse silt. OC16 korrutab neli rolli asjakohaste tüüpidega, et saada kuusteist erinevat karjääritüüpi, millest igaühel on oma otsustusstiil, energiamuster ja ideaalne töökeskkond.
Miks enamik töölevõtmisest läheb valesti (ja kuidas OC16 seda parandab)
Traditsiooniline töölevõtmine keskendub oskustele, kogemustele ja kultuurilisele sobivusele. Need on olulised, kuid nad ei tunne sügavamat mehhanismi selle kohta, kuidas inimene on loodud toimima. Kvalifitseeritud ehitaja, kes on asetatud vabastaja rolli, tunneb pidevat survet alustada asju, mille lõpuleviimiseks ta pole loodud. Hindajaks palgatud vabastaja jääb analüüsi aeglasest tempost pettunud seisma.
OC16 palkamisel küsitakse teistsuguseid küsimusi:
- Kas selle inimese tüüp (energiamuster) sobib rolli rütmiga?
- Kas nende äriroll vastab tegelikule tööle, mida nad igapäevaselt teevad?
- Kas nende volitus toetab meie pakutavas keskkonnas heade otsuste tegemist?
Kui need ühtivad, on liitumine lühem, jõudlus suurem ja käive langeb. Kui nad seda ei tee, muutub seesama inimene, kes töötas teises ettevõttes, pidevaks hõõrdumise allikaks.
CV lugemine karjääritüübi objektiivi kaudu
Kujutage ette kahte kandidaati operatiivjuhi ametikohale. Mõlemal on magistrikraad. Mõlemal on kümneaastane kogemus. Üks on Builder Generator – tema Rist elab praktilistes materiaalsetes kanalites ja tema Inkarnatsioonirist osutab kestvate asjade ehitamisele. Teine on Liberator Projector – tema Cross rõhutab muutumist ja tunnustamist ning tema äriline roll on muutuste algatamine.
Ehitaja generaator on suurepärane töökindlate süsteemide loomisel, olemasolevate protsesside optimeerimisel ja pikaajalise tööseisundi säilitamisel. Liberator Projector põleb läbi, kui üritab teha sama tööd, sest tema disain tahab saada süsteemi kutsuda, et mõista, mida on vaja muuta – mitte hoida seda lõputult.
Kumbki pole parem. Mõlemad on hädavajalikud. Kuid ainult üks sobib sellele istmele, selleks hooajaks, selleks ettevõtteks.
OC16 võimaldab teil näha seda enne esimest intervjuud, mitte pärast esimest ebaõnnestunud veerandit.
Penta: palkamine terviklikuks, mitte ainult ülesandeks
Penta on viiest inimesest koosnev rühm, kelle graafikud haakuvad terviklikuks äriüksuseks. Pentas on esindatud kõik neli ärirolli ja viies positsioon, mis hoiab rühma koos. Kui meeskond on tõeline Penta, on sellel energiline korkvõime teha kõike, mida terve ettevõte vajab: ehitada, vabastada, hinnata ja juhendada.
See muudab värbamise töökoha täitmisest ringi lõpetamiseks. Selle asemel, et küsida "kas mulle meeldib see kandidaat?" küsite „milline roll selles meeskonnas veel puudu on ja kas see inimene on loodud seda täitma?"
Varasema faasi ettevõtete jaoks tagab Penta sihtasutuse ehitamine, et ettevõttel on kõik neli energiat algusest peale olemas. Kasvavatele meeskondadele näitab Penta raamistik, kus uus palkamine loob tasakaalu – ja kus tugev kandidaat dubleerib või põrkub olemasoleva energiaga.
Selle elluviimine
OC16 palkamine ei tähenda intuitsiooni asendamist valemiga. See on disaini intelligentsuse kihi lisamine, millele enamikul meeskondadel pole juurdepääsu. Praktiline lähtepunkt:
1. Kaardistage oma praegune meeskond ettevõtte rolli järgi. Tehke kindlaks, millised neist neljast on olemas, millised on üleesindatud ja millised puuduvad.
2. Määratlege iga avatud roll mitte ainult ametinimetuse, vaid ka selle jaoks vajaliku energia järgi – ehitamine, vabastamine, hindamine või juhendamine.
3. Hinda kandidaate nende diagrammi, mitte ainult CV kaudu. Nende tüüp räägib säästvast energiast. Nende äriroll räägib teile igapäevasest panusest.
4. Laenutage ringi lõpetamiseks, mitte selleks, et täita lünka organisatsiooni diagrammil.
Kui meeskonnad on sel viisil üles ehitatud, lakkavad inimesed täitmast rolle, milleks nad pole loodud. Energia lakkab lekimast. Koosolekud muutuvad produktiivsemaks. Konflikt nihkub isiksuse kokkupõrgetelt tervele hõõrdumisele täiendavate rollide vahel.
See on OC16 lubadus: mitte täiuslik, vaid kavandatud meeskond – kus iga inimene teeb tööd, milleks tema energia on loodud, ja tervik on võimekam kui selle osade summa.