BG5 inimdisaini rakendamine osakondades
Enamik meeskondi lähtub eeldustest, kuidas inimesed peaksid töötama, suhtlema ja otsuseid langetama. Siis nad imestavad, miks konfliktid, läbipõlemine ja voolavus ilmnevad. BG5 – Chetan Parkyni välja töötatud Human Designi ärirakendus – pakub teile teistsuguse operatsioonisüsteemi, mis põhineb inimeste tegelikul töölkäimisel, mitte sellel, kuidas organisatsiooni diagramm neilt käitub.
Mida BG5 töökohale toob
BG5 kasutab sama kehagraafikut kui personaalne Human Design, kuid loeb seda läbi professionaalse objektiivi. Teie strateegiast saab teie äristrateegia. Teie autoriteet muutub teie otsustusmehhanismiks tööl. Teie profiilist saab teie rollikirjeldus – 1/3 on loomulik uurija, 2/4 loomulik võrgumees, 5/1 mainekas probleemide lahendaja ja nii edasi.
Nihe on praktiline. Selle asemel, et paluda inimestel sobitada etteantud tööülesandeid, küsite: milline on selle inimese tööülesanne ja kuhu see organisatsioonis jõuab? Tüübikompositsiooni ümber ehitatud osakonnad hakkavad muutuma mõttekaks. Generaatorite tööpõrand erineb projektorite juhitud strateegiameeskonnast ja BG5 muudab need erinevused salapäraste asemel rakendatavaks.
OC16: ettevõtetele suunatud väravate komplekt
OC16 on BG5 spetsiaalne raamistik, mis eraldab 16 väravat, mis on äri, raha ja karjääri jaoks kõige olulisemad. Kui kogu kehagraafik hõlmab kõiki inimkogemuse aspekte, suumib OC16 kanaleid, mis juhivad seda, kuidas keegi professionaalselt tegutseb: kuidas nad teavet saavad, kohustusi võtavad, raha käitlevad, juhivad ja panustavad.
Organisatsioonide jaoks on OC16 kasulik, kuna see ei koorma üle. Saate kaardistada meeskonna nende 16 värava vastu ja kohe näha, kus ärienergia tegelikult elab. Keegi, mis on määratletud väravas 1 (loov), annab erineva panuse kvaliteedi kui keegi, mis on määratletud väravas 45 (koguja/valitseja), ja nende erisuste mõistmine osakonnas kujundab ümber inimeste juurutamise ja projektide määramise.
Kui panete OC16 üle osakonna, hakkate nägema mustreid. Müügimeeskonnad teostavad sageli teistsuguseid väravate aktiveerimisi kui raamatupidamine. Loomingulised funktsioonid koonduvad erinevate kanalite ümber kui toimingud. Kaart ei ole otsustusvõimeline – see on selgus.
Penta: loomulik meeskonna struktuur
Ra Uru Hu õpetas Pentat kui spetsiifilist viieliikmelist struktuuri, mis on loodud eesmärgipärase ärieesmärgi toetamiseks. Iga Penta liige valitakse välja väravate järgi, mida nad kannavad, nii et nende kanalid ühenduvad, et moodustada terviklik, isemajanev vooluring teatud teema ümber.
Penta pole lihtsalt väike meeskond. See on spetsiifiliselt koostatud rühm, kus integratsioonikanalid loovad suletud energiasüsteemi. Kui Penta on õigesti üles ehitatud, saab rühm hoida, töödelda ja liigutada energiat oma määratud teema ümber viisil, mida ei suudaks viis juhuslikult valitud inimest.
Organisatsioonide jaoks on Pentas võimas konkreetsete algatuste jaoks: toote turuletoomine, turu laiendamine, ümberkujundamise projekt. Selle asemel, et neid personali komplekteerida saadavuse järgi, arvestate neid diagrammi ühilduvuse alusel eesmärgiga. Pental on loomulik elutsükkel ja selge eesmärk, mistõttu on see ideaalne projektipõhiseks tööks, mitte püsivaks osakonnastruktuuriks.
Osakondadepõhine taotlus
Rakendamine näeb olenevalt osakonnast erinev. Juhtimises aitab BG5 teil ära tunda, kes on loodud algatama (manifestorid), kes on mõeldud juhendama ja ära tundma (projektorid) ning kes reageerima ja ehitama (generaatorid). Vale joondamine tekitab igas ettevõttes kõige kallima hõõrdumise.
Tegevuste käigus saab aru, millised keskused on meeskonnas määratletud või avatud, ja see annab teile teada, kus on võimalik järjepidev protsess ja kus ilmnevad loomulikud erinevused. Meeskond, kelle Sakraalkeskuses pole kedagi määratletud, võitleb jätkusuutliku töörütmidega, olenemata sellest, millise tootlikkuse süsteemi installite.
Müügi- ja klientidega seotud rollides muudavad profiili- ja tüübiteadmised teie juhendamist. Projektorimüüjaid tuleb tunnustada, mitte suruda. Helkurimüüjad vajavad tehingu tajumiseks täielikku kuutsüklit. Generaatorite müüjad peavad vastama tõelisele ostuhuvile, mitte jälitama.
Loome- ja teadus- ja arendustegevuse funktsioonide puhul näitavad avatud kanalid sageli, kus meeskonna koostöö intelligentsus elab.Määratletud kanalid näitavad, kus saab usaldada individuaalset meisterlikkust. Mõlemat on vaja ja üksteist segamini ajades saab alguse suurem osa uuenduste hõõrdumisest.
Raamistiku loomine
Alustage diagrammidega. Iga osakonnajuhataja ja iga meeskonnaliige peab koostama oma diagrammi ja lugema läbi BG5 objektiivi. See ei ole valikuline maitse – see on andmekiht kõige järgneva jaoks.
Järgmisena kaardistage iga osakond tüübi, profiili ja OC16 aktiveerimiste järgi. Vaata kompositsiooni. Kus on loomulikud tugevused? Kus on prognoositavad lüngad? Millised volitused ja strateegia puuduvad juhtimisel selliste otsuste jaoks, mida osakond tegelikult teeb?
Seejärel määrake kindlaks, kus saab Pentasid konkreetsete projektide jaoks moodustada. Ärge sundige Pentast püsivatesse struktuuridesse. Kasutage neid seal, kus nende suletud ahela energia toetab määratletud eesmärki, millel on selge lõpp-punkt.
Lõpuks õpetage juhtidele BG5 põhitõdesid. Nad ei pea saama analüütikuteks, kuid nad peavad mõistma, et Sakraal vastab, projektor ootab kutset ja Reflektor vajab aega. Ilma selle kirjaoskuseta muutub diagramm töövahendi asemel tühiasi.
Mis selle rakendamisel muutub?
Nähtav muutus on paremini sobiv töö. Inimesed lõpetavad tööd, mis neid kurnavad, ja hakkavad tegema töid, mis kasutavad nende disaini. Käive langeb, seotus kasvab ja juhtub kummaline asi: tootlikkus tõuseb ilma, et kellelgi palutaks rohkem pingutada.
Vähem nähtav muutus on otsuste tegemisel. Kui strateegiat ja volitusi austatakse, pööratakse vähem otsuseid tagasi, peetakse vähem koosolekuid, et sama asja uuesti kohtusse kaevata, ja meeskonna energia hakkab ringlemise asemel edasi liikuma.
BG5 osakondade lõikes ei ole pehme programm. See on struktuurne ümberkujundamine selle kohta, kuidas teie organisatsioon tööd tegevaid inimesi ära tunneb, juurutab ja toetab. Hästi tehes muudab see ettevõtte rohkem iseendaks – ja see on ainus koht, kus ükski ettevõte kunagi võidab.