OC16 vs MBTI : de meilleures équipes grâce aux types d'entreprise
La plupart des équipes n'échouent pas à cause d'un manque de compétences. Ils échouent parce que les gens font le mauvais travail, de la mauvaise manière, et personne ne le leur a dit. Les outils de personnalité promettent de résoudre ce problème, mais ils finissent souvent comme des brise-glaces pour les entreprises. Le MBTI existe depuis des décennies et constitue toujours la norme par défaut dans de nombreuses organisations. Human Design offre quelque chose de différent, et OC16, les 16 types d'entreprise au sein de BG5, va plus loin. Voici pourquoi cela est important pour votre équipe.
La limite MBTI sur le lieu de travail
MBTI vous demande ce que vous préférez. Êtes-vous introverti ou extraverti ? Un penseur ou un palpeur ? Le cadre est cohérent en interne et le langage est accessible, c'est pourquoi les services RH continuent de l'acheter.
Mais les préférences ne sont pas la même chose que l’énergie. Deux personnes peuvent préférer l'extraversion, mais l'une s'épuisera dans un rôle de vendeur parce que sa réponse sacrée est un « euh-huh » de générateur, tandis que l'autre prospérera parce qu'elle est construite pour initier. MBTI ne voit pas cela. Il catégorise en fonction de ce que vous dites aimer, et non en fonction de la manière dont votre système déplace réellement l'énergie à travers les décisions, le travail et le repos.
Pour la conscience de soi, le MBTI peut être un point de départ utile. Pour la conception d’équipe, cela s’arrête à la surface.
OC16 : Une saisie adaptée à votre façon de travailler
OC16 (Original Calculation 16) fait partie de BG5, l'application métier de Human Design développée par Chetan Parkyn. Alors que MBTI propose 16 types basés sur les préférences cognitives, OC16 propose 16 types basés sur la façon dont vous êtes construit pour vous engager dans le travail. Chaque type combine un type de conception humaine avec un archétype d'entreprise spécifique, y compris une orientation Rôle, Emploi et Travail qui reflète la manière dont une personne contribue au sein d'une organisation.
Le résultat est un système qui ne vous demande pas ce que vous aimez. Il vous montre comment votre énergie réagit, quel type de travail vous soutient et quel type de travail vous épuise. Les 16 types d'entreprises comprennent les constructeurs, les commerçants, les évaluateurs, les chefs d'orchestre, les enquêteurs, les concepteurs, les producteurs, les créateurs et autres. Chacun a un modèle reconnaissable sur la façon dont il commence son travail, le maintient et le termine. Un constructeur crée des structures. Un Trader travaille par réponse et par échange. Un évaluateur voit ce qui est prêt à être reconnu. Un chef d'orchestre initie et fait avancer les choses.
La granularité compte. Deux projecteurs de la même équipe peuvent tous deux attendre une invitation et une reconnaissance, mais l'un peut être un stratège qui a besoin de voir l'ensemble du terrain, tandis que l'autre est un conseiller dont le don est de lire les gens en tête-à-tête. Les missions des équipes seront complètement différentes.
Le Penta : cinq personnes, un système complet
L'application d'équipe la plus puissante d'OC16 est le Penta. Un Penta est un groupe de cinq personnes composé d'une personne représentant chacun des cinq types de conception humaine. L’idée est simple et radicale : une équipe complète dispose d’un Générateur ou Générateur de Manifestations pour un résultat durable, d’un Projecteur pour l’orientation et la reconnaissance, d’un Manifesteur pour l’initiation et d’un Réflecteur pour la perspective plus large et la santé de l’ensemble.
Lorsque tous les cinq sont présents et travaillent sur leur stratégie actuelle, l’équipe peut réagir, initier, guider, évaluer et s’adapter. C'est un système d'autorégulation. Le générateur sait quand continuer. Le générateur de manifestations sait quand réagir et pivoter. Le projecteur sait quand intervenir et qui est prêt. Le Manifesteur sait quand agir seul et informer. Le Réflecteur lit la pièce et le cycle de l'œuvre.
Le Penta n'est pas une théorie. Il s'agit d'un modèle de travail utilisé dans de vraies entreprises, en particulier dans les cercles d'entrepreneurs et de leadership conscient. Cela explique pourquoi certaines équipes ont l'impression d'avoir un battement de cœur et d'autres ont l'impression que cinq personnes courent en parallèle sans rythme commun.
Pourquoi cela crée de meilleures équipes que la préférence
La consolidation d’équipe se concentre généralement sur ce que les gens savent, ce qu’ils disent vouloir et la manière dont ils communiquent. OC16 examine la stratégie et l'autorité. Il vous indique non seulement le rôle qu'une personne peut jouer, mais également le rôle pour lequel son système est conçu. Une équipe où chacun fait le bon travail, de la bonne manière, produit plus, se dispute moins et récupère plus rapidement.
Cela résout également un problème que MBTI ne peut pas résoudre : le problème du mauvais ajustement. Si vous avez trois générateurs dans une équipe qui souhaitent tous prendre des initiatives, MBTI pourrait considérer cela comme trois extravertis compatibles. OC16 voit trois systèmes en attente de réponse, aucun d’entre eux n’étant apte à démarrer les travaux. Personne ne fait la mauvaise chose. Tout le monde fait la mauvaise chose pour sa conception.
Il en va de même pour les projecteurs placés dans des rôles de générateur ou pour les manifestants invités à suivre le consensus. MBTI pourrait les appeler « Penseurs » ou « Juges ». OC16 vous montrera qu'il est demandé à la personne de passer outre sa stratégie actuelle et que l'équipe perd le cadeau même que cette personne est venue apporter.
Le mettre en œuvre
Commencez par un tableau pour chaque membre de l’équipe. Utilisez le cadre BG5 pour identifier leur type et leur type d'entreprise spécifique dans OC16. Ensuite, regardez l’équipe dans son ensemble. Existe-t-il une forme Penta ? Si non, que manque-t-il ? Une équipe sans Manifesteur aura du mal à démarrer. Une équipe sans projecteur prendra des décisions que personne ne reconnaît réellement. Une équipe sans Reflector manquera les signaux du marché ou de l’environnement au sens large.
Vous n'avez pas besoin de restructurer l'organigramme dès le premier jour. Vous devez donner aux gens un travail qui correspond à la façon dont ils sont construits. C'est là que réside la performance. C'est là que les équipes cessent d'être des groupes d'individus et commencent à être des systèmes qui fonctionnent réellement, de manière autonome, à leur manière, au rythme qui convient aux personnes qui les composent.