כיצד סוגי קריירה של OC16 משנים גיוס צוות
מעבר לחמשת הסוגים: המימד העסקי
רוב הצוותים מכירים את העיצוב האנושי דרך חמשת הסוגים - גנרטורים, גנרטורים מניפסטים, מקרנים, מניפסטורים ורפלקטורים. ידע זה לבדו הופך את המודעות העצמית. אבל זה משאיר שאלה מעשית ללא מענה למנהלים המגייסים: מה האדם הזה עושה בפועל בעסק?
ה-OC16 - 16 סוגי הקריירה מ-BG5 (עסקים 5) - עונה בדיוק על זה. פותח כיישום המקצועי של עיצוב אנושי, OC16 חושף את התפקיד העסקי הספציפי של אדם על ידי הסתכלות היכן סוג פוגש את קרוס הגלגול. אתה לא רק לומד אם מישהו הוא גנרטור. אתה לומד אם הם מחולל בונה, מקרן מעריך, מניפסטר משחרר, או אחד משלושה עשר ביטויי קריירה מובהקים אחרים.
ההבחנה הזו היא מה שהופך גיוס עובדים מתחושת בטן להתאמה עיצובית.
ארבעת התפקידים העסקיים במבט אחד
כל עסק זקוק לארבעה סוגי עבודה, וה-OC16 מזהה ארבעה תפקידים תואמים:
- בונים יוצרים מבנה, מערכות ותשתיות. הם חושבים בלוחות זמנים, תוצרים ותוצאות מעשיות. תן לבנאי חזון והם יעצבו את הדרך מכאן לשם.
- משחררים יוזמים, משבשים ומביאים דברים חדשים. הם הזרזים, אלה שרואים את מה שעדיין לא קיים ומסרבים להסתפק במה שכן.
- מעריכים מעריכים, משכללים ומבטיחים איכות. הם בדיקת היושרה, אלה שתופסים את מה שאחרים מפספסים ומגנים על העסק מפני טעויות יקרות.
- טרנספרסונליים רואים את התמונה הגדולה יותר ומדריכים אחרים לקראתה. הם היועצים, המנטורים והמוחות האסטרטגיים שמחזיקים בטווח הארוך.
כל תפקיד הוא דרך לתרום, לא תווית של ערך. ה-OC16 מכפיל את ארבעת התפקידים בסוגים הרלוונטיים כדי להגיע לשישה עשר סוגי קריירה נפרדים, כל אחד עם סגנון קבלת ההחלטות שלו, דפוס האנרגיה וסביבת העבודה האידיאלית שלו.
מדוע רוב הגיוס משתבש (ואיך OC16 מתקן את זה)
גיוס עובדים מסורתי מתמקד במיומנויות, ניסיון והתאמה תרבותית. אלה חשובים, אבל הם מפספסים את המכניקה העמוקה יותר של האופן שבו אדם מתוכנן לתפקד. בנאי מיומן המוצב בתפקיד משחרר ירגיש לחוץ כל הזמן להתחיל דברים שהם לא בנויים לסיים. משחרר שנשכר כמעריך יקפאון, מתוסכל מהקצב האיטי של הניתוח.
גיוס OC16 שואל סדרה שונה של שאלות:
- האם ה-Type (דפוס האנרגיה) של אדם זה תואם את קצב התפקיד?
- האם התפקיד העסקי שלהם תואם את העבודה שהם יעשו בפועל ביום יום?
- האם הסמכות שלהם תתמוך בקבלת החלטות טובה בסביבה שאנו מציעים?
כאשר אלה מתואמים, ההטמעה קצרה יותר, הביצועים גבוהים יותר והמחזור יורד. כשהם לא עושים זאת, אותו אדם ששגשג בחברה אחרת הופך למקור חיכוך קבוע.
קריאת קורות חיים באמצעות עדשה מסוג קריירה
תארו לעצמכם שני מועמדים לתפקיד ראש תפעול. לשניהם יש MBA. לשניהם עשר שנות ניסיון. האחד הוא מחולל בונה - הצלב שלה חי בערוצים המעשיים והחומריים, והצלב הגלגול שלה מצביע על בניית דברים שיחזיקו מעמד. השני הוא מקרן משחרר - הצלב שלו מדגיש טרנספורמציה והכרה, ותפקידו העסקי הוא ליזום שינוי.
ה-Builder Generator יצטיין ביצירת מערכות אמינות, ייעול תהליכים קיימים ושמירה על בריאות תפעולית לטווח ארוך. מקרן הליברטור יישרף מלנסות לעשות את אותה עבודה, כי העיצוב שלו רוצה להיות מוזמן למערכת כדי לזהות מה צריך לשנות - לא לשמור אותו ללא הגבלת זמן.
גם לא יותר טוב. שניהם חיוניים. אבל רק אחד מתאים למושב הזה, העונה, לחברה הזו.
OC16 מאפשר לך לראות את זה לפני הראיון הראשון, לא אחרי הרבעון הכושל הראשון.
הפנטה: גיוס למען שלמות, לא רק לתפקוד
הפנטה היא קבוצה של חמישה אנשים שהתרשימים שלהם משתלבים ויוצרים יחידה עסקית שלמה. בפנטה, כל אחד מארבעת התפקידים העסקיים מיוצג, בתוספת עמדה חמישית שמחזיקה את הקבוצה ביחד. כאשר צוות הוא פנטה אמיתי, יש לו את היכולת האנרגטית לעשות כל מה שעסק בריא צריך: לבנות, לשחרר, להעריך ולהדריך.
זה משנה גיוס ממילוי מושב להשלמת מעגל. במקום לשאול "האם אני אוהב את המועמד הזה?" אתה שואל "איזה תפקיד עדיין חסר בצוות הזה, והאם האדם הזה נועד למלא אותו?"
עבור חברות בשלב מוקדם, בניית קרן Penta מבטיחה שלעסק יהיו כל ארבע האנרגיות נוכחות מההתחלה. עבור צוותים צומחים, המסגרת של Penta חושפת היכן שכירה חדשה תיצור איזון - ואיפה מועמד חזק ישכפל או יתנגש באנרגיה קיימת.
ליישם את זה
גיוס OC16 אינו עניין של החלפת אינטואיציה בנוסחה. מדובר בהוספת שכבה של אינטליגנציה עיצובית שלרוב הצוותים אין גישה אליה. נקודת התחלה מעשית:
1. מפה את הצוות הנוכחי שלך לפי תפקיד עסקי. זהה אילו מהארבעה נמצאים, אילו מיוצגים יתר על המידה, ואילו חסרים.
2. הגדירו כל תפקיד פתוח לא רק לפי שם המשרה אלא לפי האנרגיה שהוא דורש - בנייה, שחרור, הערכה או הדרכה.
3. העריכו את המועמדים באמצעות התרשים שלהם, לא רק קורות החיים שלהם. הסוג שלהם מספר לך על אנרגיה בת קיימא. התפקיד העסקי שלהם מספר לך על תרומה יומיומית.
4. שכר כדי להשלים את המעגל, לא כדי למלא פער בתרשים ארגוני.
כאשר צוותים בנויים בצורה כזו, אנשים מפסיקים לבצע תפקידים שהם לא תוכננו עבורם. אנרגיה מפסיקה לדלוף. פגישות הופכות פרודוקטיביות יותר. עימותים עוברים מהתנגשויות אישיות לחיכוך בריא בין תפקידים משלימים.
זו ההבטחה של OC16: לא צוות מושלם, אלא אחד מעוצב - שבו כל אדם עושה את העבודה שהאנרגיה שלו בנוי לעשות, והשלם מסוגל יותר מסך חלקיו.