יישום BG5 עיצוב אנושי על פני מחלקות
רוב הצוותים פועלים על סמך הנחות לגבי איך אנשים צריכים לעבוד, לתקשר ולקבל החלטות. ואז הם תוהים מדוע קונפליקט, שחיקה ותחלופה ממשיכים להופיע. BG5 - היישום העסקי של עיצוב אנושי שפותח על ידי Chetan Parkyn - נותן לך מערכת הפעלה שונה, כזו המבוססת על האופן שבו אנשים מחוברים בפועל לעבודה ולא איך תרשים ארגוני מצפה מהם להתנהג.
מה BG5 מביא למקום העבודה
BG5 משתמש באותו גרף גוף כמו עיצוב אנושי אישי אבל קורא אותו דרך עדשה מקצועית. האסטרטגיה שלך הופכת לאסטרטגיה העסקית שלך. הסמכות שלך הופכת למנגנון קבלת ההחלטות שלך בעבודה. הפרופיל שלך הופך לתיאור התפקיד שלך - ה-1/3 הוא החוקר הטבעי, ה-2/4 הרשת הטבעית, ה-5/1 פותר הבעיות עם מוניטין וכן הלאה.
המשמרת היא מעשית. במקום לבקש מאנשים להתאים לתפקידי עבודה קבועים מראש, אתה שואל: מה העיצוב של האדם הזה לעבודה, והיכן הוא נוחת בארגון? מחלקות הבנויות סביב הרכב סוג מתחילות להיות הגיוניות. רצפת פעולות כבדות גנרטורים שונה מצוות אסטרטגיה בהובלת מקרנים, ו-BG5 הופך את ההבדלים הללו למעשיים במקום מסתוריים.
ה-OC16: סט ממוקד של שערים לעסקים
ה-OC16 הוא מסגרת ספציפית בתוך BG5 המבודדת 16 שערים הרלוונטיים ביותר לתפקוד עסקים, כסף וקריירה. כאשר גרף הגוף המלא מכסה כל היבט של החוויה האנושית, ה-OC16 מתקרב לערוצים השולטים כיצד מישהו פועל באופן מקצועי: כיצד הוא קולט מידע, מתחייב, מטפל בכסף, מוביל ותורם.
עבור ארגונים, ה-OC16 שימושי מכיוון שהוא לא מציף. אתה יכול למפות צוות מול 16 השערים הללו ולראות מיד היכן האנרגיה העסקית חיה בפועל. מישהו שהוגדר בשער 1 (הקריאייטיב) מביא איכות תרומה שונה מזו שהוגדרה בשער 45 (אוסף/סרגל), והבנת ההבחנות הללו על פני מחלקה מעצבת מחדש את האופן שבו אתה פורס אנשים ומקצה פרויקטים.
כאשר אתה מכסה את ה-OC16 על פני מחלקה, אתה מתחיל לראות דפוסים. צוותי מכירות נושאים לעתים קרובות הפעלת שערים שונים מאשר הנהלת חשבונות. פונקציות יצירתיות מתקבצות סביב ערוצים שונים מאשר פעולות. המפה היא לא שיפוט - זו בהירות.
הפנטה: מבנה צוות טבעי
Ra Uru Hu לימד את הפנטה כמבנה ספציפי של חמישה אנשים שנועד לתמוך במטרה עסקית ממוקדת. כל חבר בפנטה נבחר עבור השערים שהם נושאים, כך שהערוצים שלהם מתחברים זה לזה כדי ליצור מעגל שלם, המקיים את עצמו סביב נושא מסוים.
הפנטה היא לא רק קבוצה קטנה. זוהי קבוצה מורכבת במיוחד שבה ערוצי האינטגרציה יוצרים מערכת אנרגיה סגורה. כאשר הפנטה בנוי בצורה נכונה, הקבוצה יכולה להחזיק, לעבד ולהעביר אנרגיה סביב הנושא המיועד לה באופן שאף חמישה אנשים שנבחרו באקראי לא יכלו.
עבור ארגונים, Pentas הם חזקים ליוזמות ספציפיות: השקת מוצר, הרחבת שוק, פרויקט טרנספורמציה. במקום לאייש אותם מזמינות, אתה מאייש אותם מתוך תאימות תרשים למטרה. לפנטה יש מחזור חיים טבעי ומטרה ברורה, מה שהופך אותו לאידיאלי לעבודה מבוססת פרויקטים ולא למבנה מחלקתי קבוע.
בקשה מחלקה למחלקה
היישום נראה שונה בהתאם למחלקה. במנהיגות, BG5 עוזר לך לזהות מי נועד ליזום (Manifestors), מי נועד להנחות ולהכיר (Projectors), ומי נועד להגיב ולבנות (Generators). חוסר התאמה כאן יוצר את החיכוך היקר ביותר בכל חברה.
בתפעול, הבנה אילו מרכזים מוגדרים או פתוחים בצוות אומרת לך היכן תהליך עקבי אפשרי והיכן תתרחש וריאציה באופן טבעי. צוות ללא איש מוגדר במרכז Sacral יאבק עם מקצבי עבודה ברי קיימא, לא משנה איזו מערכת פרודוקטיביות תתקין.
בתפקידי מכירות ותפקידים מול לקוחות, ידע פרופיל וסוג משנה את האופן שבו אתה מאמן. יש להכיר באנשי מכירות מקרנים, לא לדחוף אותם. אנשי מכירות מחזירי אור זקוקים למחזור ירח מלא כדי לחוש עסקה. אנשי מכירות גנרטורים צריכים להגיב לעניין קנייה אמיתי, לא לרדוף.
בפונקציות יצירתיות ומו"פ, הערוצים הפתוחים מציינים לעתים קרובות היכן חיה המודיעין השיתופי של הצוות. הערוצים המוגדרים מראים היכן ניתן לסמוך על שליטה אישית. שניהם נחוצים, ומבלבל אחד לשני הוא המקום שבו מתחיל רוב החיכוך החדשנות.
בניית המסגרת
התחל עם תרשימים. כל ראש מחלקה וכל חבר צוות צריכים את התרשים שלהם מצויר וקראו דרך עדשת BG5. זה לא טעם אופציונלי - זה שכבת הנתונים לכל מה שאחריו.
לאחר מכן, מפה כל מחלקה לפי סוג, פרופיל והפעלת OC16. תסתכל על הקומפוזיציה. איפה העוצמות הטבעיות? איפה הפערים הצפויים? איזו סמכות ואסטרטגיה חסרה למנהיגות לסוג ההחלטות שהמחלקה מקבלת בפועל?
לאחר מכן, זהה היכן ניתן להקים Pentas עבור פרויקטים ספציפיים. אל תכריח את פנטאס למבנים קבועים. השתמש בהם במקום שבו אנרגיית המעגל הסגור שלהם תומכת במטרה מוגדרת עם נקודת קצה ברורה.
לבסוף, הדרכת מנהלים ביסודות BG5. הם לא צריכים להפוך לאנליסטים, אבל הם צריכים להבין שה-Sacral מגיב, המקרן מחכה להזמנה, והרפלקטור זקוק לזמן. ללא אוריינות זו, התרשים הופך לטריוויה במקום לכלי עבודה.
מה משתנה כשאתה מיישם את זה
השינוי הנראה לעין הוא עבודה מתאימה יותר. אנשים מפסיקים לעשות עבודות שמרוקנות אותם ומתחילים לעשות עבודות שמשתמשות בעיצוב שלהם. המחזור יורד, המעורבות עולה, והדבר המוזר קורה: התפוקה גדלה מבלי שמישהו מתבקש לעבוד קשה יותר.
השינוי הפחות גלוי הוא באופן קבלת ההחלטות. כאשר האסטרטגיה והסמכות מכבדים, פחות החלטות מתהפכות, פחות פגישות מתקיימות כדי לדון מחדש באותה נקודה, והאנרגיה של הצוות מתחילה להתקדם במקום להסתובב.
BG5 בין המחלקות אינה תוכנית רכה. זהו עיצוב מחדש מבני של האופן שבו הארגון שלך מזהה, פורס ותומך בבני האדם שעושים את העבודה. אם נעשה טוב, זה הופך את העסק ליותר עצמו - וזה המקום היחיד שבו כל חברה מנצחת אי פעם.