OC16 לעומת MBTI: צוותים טובים יותר באמצעות סוגי עסקים
רוב הקבוצות לא נכשלות בגלל פערי כישורים. הם נכשלים כי אנשים עושים את העבודה הלא נכונה בדרך הלא נכונה, ואף אחד לא אמר להם. כלי אישיות מבטיחים לתקן זאת, אך לרוב הם מסתיימים בתור שוברי קרח תאגידים. MBTI קיים כבר עשרות שנים והוא עדיין ברירת המחדל בארגונים רבים. עיצוב אנושי מציע משהו שונה, ו-OC16, 16 סוגי העסקים בתוך BG5, לוקח את זה רחוק יותר. הנה הסיבה שזה חשוב עבור הצוות שלך.
מגבלת MBTI במקום העבודה
MBTI שואל מה אתה מעדיף. האם אתה מופנם או מוחצן? חושב או מרגיש? המסגרת עקבית פנימית והשפה נגישה, וזו הסיבה שמחלקות משאבי אנוש ממשיכות לקנות אותה.
אבל העדפות אינן זהות לאנרגיה. שני אנשים יכולים להעדיף אקסטרברסיה, אבל האחד יישרף בתפקיד מכירות כי התגובה המקודשת שלהם היא "אה-הא" של גנרטור, ואילו השני ישגשג כי הם בנויים ליזום. MBTI לא רואה את זה. זה מסווג לפי מה שאתה אומר שאתה אוהב, לא לפי האופן שבו המערכת שלך למעשה מעבירה אנרגיה דרך החלטות, עבודה ומנוחה.
למודעות עצמית, MBTI יכול להיות נקודת התחלה שימושית. עבור עיצוב צוות, זה נעצר על פני השטח.
OC16: הקלדה שנבנתה עבור אופן העבודה שלך
OC16 (חישוב מקורי 16) הוא חלק מ-BG5, היישום העסקי של עיצוב אנושי שפותח על ידי Chetan Parkyn. כאשר ל-MBTI יש 16 סוגים המבוססים על העדפות קוגניטיביות, ל-OC16 יש 16 סוגים המבוססים על האופן שבו אתה בנוי לעסוק בעבודה. כל סוג משלב סוג עיצוב אנושי עם ארכיטיפ עסקי ספציפי, כולל אוריינטציה של תפקיד, תפקיד ועבודה המשקפת כיצד מישהו תורם בארגון.
התוצאה היא מערכת שלא שואלת מה אתה אוהב. זה מראה לך איך האנרגיה שלך מגיבה, איזה סוג של עבודה מחזיק אותך ואיזה סוג עבודה מנקז אותך. 16 סוגי העסקים כוללים בונים, סוחרים, מעריכים, מנצחים, חוקרים, מעצבים, מפיקים, יוצרים ואחרים. לכל אחד יש דפוס מוכר של איך הם מתחילים לעבוד, מקיימים אותה ומשלימים אותה. בנאי יוצר מבנים. סוחר פועל באמצעות תגובה והחלפה. מעריך רואה מה מוכן להכרה. מנצח יוזם ומניע דברים קדימה.
הפירוט חשוב. שני מקרנים באותו צוות אולי מחכים שניהם להזמנה ולהכרה, אבל אחד יכול להיות אסטרטג שצריך לראות את כל התחום, בעוד השני הוא יועץ שהמתנה שלו היא לקרוא אנשים אחד על אחד. מטלות הצוות יהיו שונות לחלוטין.
הפנטה: חמישה אנשים, מערכת אחת שלמה
יישום הצוות החזק ביותר של OC16 הוא ה-Penta. פנטה היא קבוצה של חמישה אנשים המורכבת מאדם אחד המייצג כל אחד מחמשת סוגי העיצוב האנושיים. הרעיון פשוט ורדיקלי: לצוות שלם יש מחולל או מחולל מניפסט לתפוקה בת קיימא, מקרן להכוונה והכרה, מניפסטר לחניכה ומשקף לפרספקטיבה רחבה יותר ולבריאות הכלל.
כאשר כל החמישה נוכחים ועובדים באסטרטגיה בפועל שלהם, הצוות יכול להגיב, ליזום, להדריך, להעריך ולהתאים. זוהי מערכת מווסתת עצמית. הגנרטור יודע מתי להמשיך. מחולל הגילויים יודע מתי להגיב ולסובב. המקרן יודע מתי להיכנס ומי מוכן. המניפסטור יודע מתי לפעול לבד ולהודיע. הרפלקטור קורא את החדר ואת מחזור העבודה.
הפנטה היא לא תיאוריה. זהו מודל עבודה המשמש בעסקים אמיתיים, במיוחד בחוגי מנהיגות יזמים ומודעים. זה מסביר מדוע חלק מהצוותים מרגישים שיש להם דופק ואחרים מרגישים כמו חמישה אנשים שרצים במקביל ללא קצב משותף.
מדוע זה בונה צוותים טובים יותר מאשר העדפה
בניית צוות מתמקדת בדרך כלל במה שאנשים יודעים, מה הם אומרים שהם רוצים, וכיצד הם מתקשרים. OC16 מסתכל על אסטרטגיה וסמכות. זה אומר לך לא רק איזה תפקיד מישהו יכול למלא, אלא לאיזה תפקיד המערכת שלו בנויה. צוות שבו כולם עושים את העבודה הנכונה בצורה הנכונה מייצר יותר, מתווכח פחות ומתאושש מהר יותר.
זה גם פותר בעיה ש-MBTI לא יכול: הבעיה בהתאמה לא נכונה. אם יש לך שלושה גנרטורים בצוות שכולם רוצים לקחת יוזמה, MBTI עשוי לראות בזה שלושה מוחצנים תואמים. OC16 רואה שלוש מערכות ממתינות להגיב, אף אחת מהן לא מתאימה להתחיל את העבודה. אף אחד לא עושה את הדבר הלא נכון. כל אחד עושה את הדבר הלא נכון עבור העיצוב שלו.
הדבר נכון גם לגבי מקרנים המוצבים בתפקידי מחולל, או מניפסטורים שהתבקשו לעקוב אחר קונצנזוס. MBTI עשוי לקרוא להם "הוגים" או "שופטים". OC16 יראה לך שהאדם מתבקש לעקוף את האסטרטגיה האמיתית שלו, והצוות מאבד את עצם המתנה שאותו אדם בא להביא.
הפעלתו
התחל עם תרשים עבור כל חבר צוות. השתמש במסגרת BG5 כדי לזהות את הסוג שלהם ואת סוג העסק הספציפי שלהם בתוך OC16. אז תסתכל על הצוות כמכלול. האם יש צורת פנטה? אם לא, מה חסר? קבוצה ללא מניפסטר תתקשה להתחיל דברים. צוות ללא מקרן יקבל החלטות שאף אחד לא באמת מזהה. צוות ללא רפלקטור יחמיץ את האותות מהשוק הרחב או מהסביבה.
אתה לא צריך לבנות מחדש את התרשים הארגוני ביום הראשון. אתה צריך לתת לאנשים עבודה שתואמת את האופן שבו הם בנויים. זה המקום שבו ההופעה חיה. זה המקום שבו צוותים מפסיקים להיות קבוצות של אינדיבידואלים ומתחילים להיות מערכות שפועלות בפועל, בעצמן, בדרכן שלהן, בקצב שמתאים לאנשים שבתוכם.