Kaip OC16 karjeros tipai keičia komandos samdymą
Be penkių tipų: verslo aspektas
Dauguma komandų žino žmogaus dizainą pagal penkis tipus – generatorius, apreiškimo generatorius, projektorius, demonstratorius ir atšvaitus. Vien tos žinios transformuoja savimonę. Tačiau samdant vadybininkus lieka neatsakytas praktinis klausimas: ką šis asmuo iš tikrųjų veikia versle?
OC16 – 16 karjeros tipų iš BG5 (5 verslo kryptis) – atsako būtent į tai. Sukurtas kaip profesionalus žmogaus dizaino pritaikymas, OC16 atskleidžia specifinį asmens verslo vaidmenį, žvelgiant į tai, kur tipas ir įsikūnijimas kryžius. Jūs ne tik sužinosite, ar kas nors yra generatorius. Sužinosite, ar jie yra statytojų generatorius, vertintojo projektorius, išlaisvintojo manifestuotojas, ar vienas iš trylikos kitų karjeros išraiškų.
Šis skirtumas yra tai, kas paverčia samdymą nuo nuojautos iki dizaino suderinimo.
Keturi verslo vaidmenys trumpai
Kiekvienai įmonei reikia keturių rūšių darbo, o OC16 nurodo keturis atitinkamus vaidmenis:
- Statybininkai kuria struktūrą, sistemas ir infrastruktūrą. Jie galvoja apie terminus, rezultatus ir praktinius rezultatus. Suteikite statybininkui viziją ir jis suprojektuos kelią nuo čia iki ten.
- Išvaduotojai inicijuoja, trikdo ir sukuria naujus dalykus. Jie yra katalizatoriai, tie, kurie mato tai, ko dar nėra, ir atsisako tenkintis tuo, kas yra.
- Vertintojai vertina, tobulina ir užtikrina kokybę. Jie yra sąžiningumo tikrintojai, tie, kurie pagauna tai, ko kiti pasigenda, ir apsaugo verslą nuo brangių klaidų.
- Transpersonals mato didesnį vaizdą ir nukreipia kitus jo link. Jie yra patarėjai, mentoriai ir strateginiai protai, kurie laikosi ilgalaikės perspektyvos.
Kiekvienas vaidmuo yra būdas prisidėti, o ne vertingumo ženklas. OC16 padaugina keturis vaidmenis iš atitinkamų tipų, kad gautų šešiolika skirtingų karjeros tipų, kurių kiekvienas turi savo sprendimų priėmimo stilių, energijos modelį ir idealią darbo aplinką.
Kodėl dauguma samdymo vyksta netinkamai (ir kaip OC16 tai išsprendžia)
Tradicinis samdymas orientuotas į įgūdžius, patirtį ir kultūrinį tinkamumą. Tai svarbu, tačiau jiems trūksta gilesnės mechanikos, kaip žmogus sukurtas veikti. Kvalifikuotas statybininkas, paskirtas išlaisvintojo vaidmeniu, jaus nuolatinį spaudimą pradėti tai, ko jis nėra sukurtas užbaigti. Išvaduotojas, pasamdytas vertintoju, sustings, nusivylęs lėtu analizės tempu.
Įdarbinant OC16 užduodami kiti klausimai:
- Ar šio asmens tipas (energijos modelis) atitinka vaidmens ritmą?
- Ar jų verslo vaidmuo atitinka faktinį darbą, kurį jie dirbs kasdien?
- Ar jų valdžia palaikys gerų sprendimų priėmimą mūsų siūlomoje aplinkoje?
Kai šie suderinami, priėmimas yra trumpesnis, našumas didesnis, o apyvarta sumažėja. Kai to nepadaro, tas pats asmuo, kuris klestėjo kitoje įmonėje, tampa nuolatiniu trinties šaltiniu.
CV skaitymas per karjeros tipo objektyvą
Įsivaizduokite du kandidatus į operacijų vadovo pareigas. Abu turi MBA. Abu turi dešimties metų patirtį. Viena iš jų yra statybininkų generatorius – jos kryžius gyvena praktiniuose, materialiuose kanaluose, o jos Įsikūnijimo kryžius nurodo, kad statomi daiktai, kurie išlieka ilgalaikiai. Kitas yra Liberator projektorius – jo kryžius pabrėžia transformaciją ir pripažinimą, o jo verslo vaidmuo yra inicijuoti pokyčius.
Builder generatorius puikiai sukurs patikimas sistemas, optimizuos esamus procesus ir palaikys ilgalaikę veiklos būklę. „Liberator“ projektorius perdegs, bandydamas atlikti tą patį darbą, nes jo dizainas nori būti pakviestas į sistemą, kad atpažintų, ką reikia keisti, – o ne išlaikyti tai neribotą laiką.
Nė vienas nėra geresnis. Abu yra būtini. Tačiau tik viena tinka šiai vietai, šiam sezonui, šiai įmonei.
OC16 leidžia tai matyti prieš pirmąjį pokalbį, o ne po pirmojo nesėkmingo ketvirčio.
Penta: samdymas visuma, o ne tik funkcija
Penta yra penkių žmonių grupė, kurios diagramos susilieja ir sudaro visą verslo vienetą. „Penta“ yra atstovaujama kiekvienam iš keturių verslo vaidmenų ir penktoje pozicijoje, kuri sujungia grupę. Kai komanda yra tikra „Penta“, ji turi energingą dangtelįgebėjimas daryti viską, ko reikia sveikam verslui: kurti, išlaisvinti, įvertinti ir vadovauti.
Tai pakeičia samdymą nuo vietos užpildymo iki grandinės užbaigimo. Užuot klausę „ar man patinka šis kandidatas?“ Jūs klausiate „kokio vaidmens šioje komandoje dar trūksta ir ar šis asmuo skirtas jį atlikti?“
Ankstyvosios stadijos įmonėms „Penta“ fondo kūrimas užtikrina, kad verslas turi visas keturias energijas nuo pat pradžių. Augančioms komandoms „Penta“ sistema atskleidžia, kur naujas samdymas sukurs pusiausvyrą ir kur stiprus kandidatas pasikartos arba susidurs su esama energija.
Taikymas praktikoje
OC16 samdymas nėra intuicijos pakeitimas formule. Kalbama apie dizaino intelekto sluoksnio pridėjimą, prie kurio dauguma komandų neturi prieigos. Praktinis atspirties taškas:
1. Sukurkite savo dabartinę komandą pagal verslo vaidmenį. Nustatykite, kurie iš keturių yra, kurie yra per daug, o kurių trūksta.
2. Apibrėžkite kiekvieną atvirą vaidmenį ne tik pagal pareigų pavadinimą, bet ir pagal jam reikalingą energiją – kuriant, išlaisvinant, vertinant ar vadovaujant.
3. Įvertinkite kandidatus naudodami diagramą, o ne tik jų gyvenimo aprašymą. Jų tipas pasakoja apie tvarią energiją. Jų verslo vaidmuo pasakoja apie kasdienį indėlį.
4. Samdykite, kad užbaigtumėte grandinę, o ne užpildytumėte organizacijos diagramos spragą.
Kai komandos sudaromos tokiu būdu, žmonės nustoja atlikti vaidmenis, kuriems jie nebuvo sukurti. Energija nustoja tekėti. Susitikimai tampa produktyvesni. Konfliktas pereina nuo asmenybių susidūrimų prie sveikos trinties tarp vienas kitą papildančių vaidmenų.
Toks yra OC16 pažadas: ne tobula, o suprojektuota komanda – kur kiekvienas žmogus atlieka darbą, kuriam yra sukurta jo energija, o visuma yra pajėgesnė nei jos dalių suma.