Menneskelig design og teamarbeid: Bygge grupper som faktisk fungerer

Menneskelig design og teamarbeid: Bygge grupper som faktisk fungerer

De fleste råd om teambygging behandler folk som varianter av samme mal. Human Design tilbyr en annen premiss: hver person driver et distinkt energisk system, med en innebygd strategi for å bidra og en unik måte å ta beslutninger på. Når lagene respekterer det, synker friksjonen og produksjonen øker. Når de ikke gjør det, brenner folk ut av å prøve å være noe de ikke er.

Hvorfor type er det første som blir riktig

Human Design gjenkjenner fem energiske typer, og hver har en ikke-omsettelig strategi som påvirker hvordan de engasjerer seg med en gruppe.

• Generatorer (omtrent 37 % av menneskene) er den bærekraftige arbeidsstyrken. Strategien deres er å reagere – de trenger noe å hoppe av før livskraften deres aktiveres. I et team betyr dette å slutte å tildele dem kalde oppgaver og i stedet presentere ideer, problemer eller alternativer. Deres sakrale "uh-he" eller "uh-uh" er den mest pålitelige ja/nei-måleren i rommet.
• Manifesterende generatorer kan gjøre det generatorer gjør, bare raskere og på flere spor. Strategien deres er også å svare, men de beveger seg med fart og hopper ofte over trinn. Team som tvinger dem til å jobbe i lineær rekkefølge frustrerer dem. La dem svinge.
• Projektorer (omtrent 20 %) er guidene. De er ikke bygget for vedvarende arbeid; de er bygget for å se systemet og menneskene i det. Strategien deres er å vente på invitasjoner – for å bli bedt om å konsultere, administrere eller gi råd. Skyggesiden er bitterhet når de blir oversett; gaven er strålende, effektiv veiledning når invitert.
• Manifestorer er initiativtakerne. Strategien deres er å informere. De beveger seg i støt og trenger ikke tillatelse, men de trenger å fortelle folk hva de gjør. Lag som krever konsensus fra Manifestors vil se dem koble fra. Informer, og la dem gå.
• Reflekser (omtrent 1 %) er speilene av gruppehelse. Strategien deres er å vente en månesyklus – omtrent 28 dager – før de tar store avgjørelser. En reflektor på et team er et diagnostisk instrument. Hvis de føler seg utenfor, er teamkulturen av.

Autoritet: Slutt å stemme, begynn å lytte

Strategi får folk på de rette plassene. Myndigheten får avgjørelser tatt riktig. De fleste lag bruker ikke flertall, overstyring eller engstelig debatt. Human Design antyder at hver person har en intern beslutningsmekanisme – emosjonell, sakral, milt, ego, selvprojisert eller måne – og at det å overstyre det er en rask vei å angre på.

Praktisk trekk: spør hvert teammedlem hvordan de vet at en avgjørelse er riktig for dem. Dokumenter det. Beskytt prosessen. En generator med emosjonell autoritet trenger tid til å ri på bølgen; en Splenic Projector trenger en stille kropp for å høre det som er i øyeblikket.

Definerte og udefinerte sentre: Gruppens magnetfelt

Hvert team har en kollektiv energi. Udefinerte sentre i en person er ikke feil – de er prøver av andres energi. Det er her mange lagkonflikter faktisk lever: noen prøver og forsterker en strategi eller følelser som ikke tilhører dem.

Gaven til udefinerte sentre er visdom gjennom sammenligning. En person med en udefinert hals kan høre mange stemmer og velge når han skal snakke. En person med et udefinert Guts-senter kan være rolig i kriser som ødelegger andre. Skyggen tar på seg kondisjoneringen til den som står ved siden av dem. I lange møter eller nære partnerskap er dette reelt.

En rask måte å bruke dette på

• Kartlegg teamet ditt etter type før du tildeler roller. Sett Generatorer på arbeid som krever utholdenhet og oppfølging. Inviter projektorer inn før, ikke etter, store avgjørelser. Gi Reflectors plass til å syntetisere helheten.
• Respekter strategi fremfor hierarki. En juniorprojektor med en klar invitasjon vil overgå en seniorgenerator som blir fortalt hva han skal gjøre.
• Se etter senterkondisjonering. Hvis teamet plutselig føler seg engstelig, identifiser hvem som har en udefinert solar Plexus og prøver andres stress.

Menneskelig design gjør ikke team harmoniske ved å slette forskjeller. Det gjør dem effektive ved å bruke forskjeller – hver type, autoritet og senter gjør det den ble bygget for å gjøre.