Cum transformă tipurile de carieră OC16 angajarea echipei

Cum transformă tipurile de carieră OC16 angajarea echipei

Dincolo de cele cinci tipuri: dimensiunea afacerii

Majoritatea echipelor cunosc designul uman prin intermediul celor cinci tipuri: generatoare, generatoare de manifestări, proiectoare, manifestări și reflectoare. Numai această cunoaștere transformă conștientizarea de sine. Dar lasă o întrebare practică fără răspuns pentru managerii de angajare: ce face de fapt această persoană într-o afacere?

OC16 — cele 16 tipuri de carieră de la BG5 (Business Ground 5) — răspunde exact la asta. Dezvoltat ca aplicație profesională a Human Design, OC16 dezvăluie rolul specific de afaceri al unei persoane, analizând locul în care Tipul se întâlnește cu Incarnation Cross. Nu înveți doar dacă cineva este un Generator. Veți afla dacă sunt Generator de constructor, Proiector de evaluator, Manifestator de eliberator sau una dintre alte treisprezece expresii distincte ale carierei.

Această distincție este ceea ce transformă angajarea de la un sentiment de instinct la aliniat la design.

Pe scurt cele patru roluri de afaceri

Fiecare companie are nevoie de patru tipuri de muncă, iar OC16 identifică patru roluri corespunzătoare:

• Constructorii creează structuri, sisteme și infrastructură. Ei gândesc în termene, rezultate și rezultate practice. Oferă-i unui Constructor o viziune și el va construi calea de aici până acolo.
• Eliberatorii inițiază, perturbă și aduc la iveală lucruri noi. Ei sunt catalizatorii, cei care văd ceea ce nu există încă și refuză să se mulțumească cu ceea ce există.
• Evaluatorii evaluează, perfecționează și asigură calitatea. Ei sunt verificarea integrității, cei care prind ceea ce alții ratează și protejează afacerea de pași greșiți costisitoare.
• Persoanele transpersonale văd imaginea de ansamblu și îi îndrumă pe alții spre ea. Ei sunt consilierii, mentorii și mințile strategice care au o viziune lungă.

Fiecare rol este un mod de a contribui, nu o etichetă de valoare. OC16 multiplică cele patru roluri cu tipurile relevante pentru a ajunge la șaisprezece tipuri de carieră distincte, fiecare cu propriul stil de luare a deciziilor, model energetic și mediu de lucru ideal.

De ce majoritatea angajărilor merg greșit (și cum o remediază OC16)

Angajarea tradițională se concentrează pe abilități, experiență și potrivire culturală. Acestea contează, dar le lipsește mecanica mai profundă a modului în care o persoană este proiectată să funcționeze. Un Constructor priceput plasat într-un rol de Eliberator se va simți constant presat să înceapă lucruri pentru care nu sunt construite pentru a le termina. Un Eliberator angajat ca Evaluator va stagna, frustrat de ritmul lent al analizei.

Angajarea OC16 pune un set diferit de întrebări:

• Tipul (modelul energetic) acestei persoane se potrivește cu ritmul rolului?
• Rolul lor de afaceri se potrivește cu munca reală pe care o vor face zilnic?
• Autoritatea lor va sprijini luarea deciziilor bune în mediul pe care îl oferim?

Când acestea se aliniază, integrarea este mai scurtă, performanța este mai mare și cifra de afaceri scade. Când nu o fac, aceeași persoană care a prosperat la o altă companie devine o sursă constantă de fricțiuni.

Citirea unui CV prin prisma unui tip de carieră

Imaginați-vă doi candidați pentru un rol de șef de operațiuni. Ambii au MBA. Ambii au zece ani de experiență. Unul este un Generator de Constructor - Crucea ei trăiește în canalele practice, materiale, iar Crucea ei de Încarnare indică construirea de lucruri care durează. Celălalt este un proiector Liberator — Crucea sa pune accent pe transformare și recunoaștere, iar rolul său de afaceri este de a iniția schimbarea.

Generatorul Builder va excela în crearea de sisteme fiabile, optimizarea proceselor existente și menținerea sănătății operaționale pe termen lung. Proiectorul Liberator se va epuiza încercând să facă aceeași muncă, deoarece designul său dorește să fie invitat în sistem pentru a recunoaște ceea ce trebuie schimbat, nu pentru a-l menține la infinit.

Nici unul nu este mai bun. Ambele sunt esențiale. Dar numai unul este potrivit pentru acest loc, acest sezon, această companie.

OC16 vă permite să vedeți asta înainte de primul interviu, nu după primul trimestru eșuat.

Penta: angajare pentru totalitate, nu doar funcție

Penta este un grup de cinci persoane ale căror diagrame se interconectează pentru a forma o unitate de afaceri completă. Într-un Penta, fiecare dintre cele patru roluri de afaceri este reprezentat, plus o a cincea poziție care ține grupul împreună. Când o echipă este o adevărată Penta, are capacul energeticcapacitatea de a face tot ceea ce are nevoie o afacere sănătoasă: construiți, eliberați, evaluați și ghidați.

Acest lucru schimbă angajarea de la ocuparea unui loc la finalizarea unui circuit. În loc să întrebi „îmi place acest candidat?” vă întrebați „ce rol mai lipsește în această echipă și această persoană este concepută să-l ocupe?”

Pentru companiile aflate în stadiu incipient, construirea unei fundații Penta asigură că afacerea are toate cele patru energii prezente încă de la început. Pentru echipele în creștere, cadrul Penta dezvăluie unde o nouă angajare va crea echilibru – și unde un candidat puternic se va duplica sau va intra în conflict cu energia existentă.

Punerea în practică

Angajarea OC16 nu înseamnă înlocuirea intuiției cu o formulă. Este vorba despre adăugarea unui strat de inteligență de design la care majoritatea echipelor nu au acces. Un punct de plecare practic:

1. Cartați-vă echipa actuală în funcție de rolul companiei. Identificați care dintre cele patru sunt prezente, care sunt suprareprezentate și care lipsesc.

2. Definiți fiecare rol deschis nu doar după titlul postului, ci și după energia de care are nevoie - construirea, eliberarea, evaluarea sau îndrumarea.

3. Evaluați candidații prin diagrama lor, nu doar prin CV-ul lor. Tipul lor vă vorbește despre energia durabilă. Rolul lor de afaceri vă spune despre contribuția zilnică.

4. Angajați pentru a finaliza circuitul, nu pentru a umple un gol pe o organigramă.

Când echipele sunt construite în acest fel, oamenii încetează să mai interpreteze roluri pentru care nu au fost concepute. Energia încetează să se scurgă. Întâlnirile devin mai productive. Conflictul trece de la ciocniri de personalitate la frecare sănătoasă între roluri complementare.

Aceasta este promisiunea OC16: nu o echipă perfectă, ci una proiectată - în care fiecare persoană își desfășoară munca pentru care este construită energia sa și întregul este mai capabil decât suma părților sale.