Как типы карьеры OC16 меняют подбор команды
За пределами пяти типов: измерение бизнеса
Большинство команд знают Дизайн Человека через пять типов — Генераторы, Манифестирующие Генераторы, Проекторы, Манифесторы и Рефлекторы. Одно только это знание трансформирует самосознание. Но это оставляет без ответа практический вопрос для менеджеров по найму: чем этот человек на самом деле занимается в бизнесе?
OC16 — 16 типов карьеры из BG5 (Бизнес-основание 5) — отвечает именно на этот вопрос. Разработанный как профессиональное применение Дизайна Человека, OC16 раскрывает конкретную деловую роль человека, глядя на то, где Тип встречается с Инкарнационным Крестом. Вы не просто узнаете, является ли кто-то Генератором. Вы узнаете, являются ли они Генератором-строителем, Проектором-оценщиком, Манифестатором-освободителем или одним из тринадцати других различных карьерных выражений.
Именно это различие превращает процесс найма из интуитивного подхода в подход, основанный на дизайне.
Четыре бизнес-роли вкратце
Каждому бизнесу необходимы четыре вида работы, и OC16 определяет четыре соответствующие роли:
- Строители создают структуру, системы и инфраструктуру. Они думают о сроках, результатах и практических результатах. Дайте Строителю видение, и он проложит путь отсюда туда.
- Освободители инициируют, разрушают и создают новые вещи. Они являются катализаторами, теми, кто видит то, чего еще не существует, и отказывается довольствоваться тем, что существует.
– Оценщики оценивают, уточняют и обеспечивают качество. Именно они проверяют честность, улавливают то, что упускают другие, и защищают бизнес от дорогостоящих ошибок.
- Трансперсоналы видят более широкую картину и ведут к ней других. Это советники, наставники и стратегические умы, которые придерживаются долгосрочной перспективы.
Каждая роль — это способ внести свой вклад, а не ярлык ценности. OC16 умножает четыре роли на соответствующие типы, чтобы получить шестнадцать различных типов карьеры, каждый со своим собственным стилем принятия решений, энергетическим паттерном и идеальной рабочей средой.
Почему большинство наймов идет не так (и как OC16 это исправляет)
Традиционный найм фокусируется на навыках, опыте и культурном соответствии. Это важно, но они упускают из виду более глубокую механику того, как человек предназначен для функционирования. Опытный Строитель, назначенный на роль Освободителя, будет чувствовать постоянное давление, заставляющее начинать дела, для завершения которых он не создан. Освободитель, нанятый в качестве Оценщика, будет застаиваться, разочарованный медленным темпом анализа.
При приеме на работу OC16 возникает другой набор вопросов:
- Соответствует ли Тип (энергетический образец) этого человека ритму роли?
– Соответствует ли их Деловая роль реальной работе, которую они будут выполнять изо дня в день?
- Будет ли их Авторитет поддерживать принятие правильных решений в предлагаемой нами среде?
Когда они совпадают, адаптация короче, производительность выше, а текучесть кадров падает. Если этого не происходит, тот же человек, который преуспел в другой компании, становится постоянным источником разногласий.
Чтение резюме через призму карьеры
Представьте себе двух кандидатов на должность руководителя операций. Оба имеют степень MBA. У обоих десятилетний опыт. Один из них — Генератор Строителя — его Крест живет в практических, материальных каналах, а ее Крест Воплощения указывает на создание долговечных вещей. Другой — Проектор-Освободитель — его Крест подчеркивает трансформацию и признание, а его деловая роль — инициировать перемены.
Генератор Builder преуспеет в создании надежных систем, оптимизации существующих процессов и поддержании долгосрочной работоспособности. Проектор Освободитель сгорит, пытаясь выполнить ту же работу, потому что его конструкция хочет, чтобы его пригласили в систему, чтобы распознать, что необходимо изменить, а не поддерживать это бесконечно.
Ни то, ни другое не лучше. Оба необходимы. Но только один подходит для этого места, этого сезона, этой компании.
OC16 позволяет увидеть это до первого собеседования, а не после первого проваленного квартала.
Пента: найм ради целостности, а не просто функциональности
Пента — это группа из пяти человек, чьи карты переплетаются, образуя целостную бизнес-единицу. В Пенте представлена каждая из четырех бизнес-ролей, а также пятая позиция, которая объединяет группу. Когда команда является настоящей Пентой, она обладает энергичной способностью делать все, что нужно здоровому бизнесу: строить, освобождать, оценивать и направлять.
Это меняет процесс найма с заполнения места на завершение цикла. Вместо того, чтобы спрашивать: «Нравится ли мне этот кандидат?» вы спрашиваете: «Какой роли еще не хватает в этой команде и предназначен ли этот человек ее заполнить?»
Для компаний на ранней стадии построение фундамента Penta гарантирует, что в бизнесе с самого начала присутствуют все четыре энергии. Для растущих команд система Penta показывает, где новый сотрудник создаст баланс, а где сильный кандидат будет дублировать или противоречить существующей энергии.
Применение на практике
При приеме на работу OC16 речь не идет о замене интуиции формулой. Речь идет о добавлении уровня проектной аналитики, к которому большинство команд не имеет доступа. Практическая отправная точка:
1. Сопоставьте свою текущую команду по бизнес-ролям. Определите, какие из четырех присутствуют, какие перепредставлены, а какие отсутствуют.
2. Определите каждую открытую роль не только по названию должности, но и по той энергии, которую она требует — созидание, освобождение, оценка или руководство.
3. Оценивайте кандидатов по их характеристикам, а не только по резюме. Их тип расскажет вам об устойчивой энергетике. Их деловая роль расскажет вам о ежедневном вкладе.
4. Нанимайте сотрудников для завершения цепочки, а не для заполнения пробелов в организационной структуре.
Когда команды построены таким образом, люди перестают выполнять роли, для которых они не предназначены. Энергия перестает утекать. Встречи становятся более продуктивными. Конфликт переходит от личностных столкновений к здоровому трению между взаимодополняющими ролями.
Это обещание OC16: не идеальная команда, а продуманная — где каждый человек выполняет работу, для которой заложена его энергия, и целое более эффективно, чем сумма его частей.