كيف تعمل أنواع الوظائف OC16 على تغيير عملية توظيف الفريق
ما وراء الأنواع الخمسة: البعد التجاري
تعرف معظم الفرق التصميم البشري من خلال الأنواع الخمسة - المولدات، والمولدات الظاهرة، وأجهزة العرض، والبيانات، والعاكسات. هذه المعرفة وحدها تحول الوعي الذاتي. ولكنه يترك سؤالًا عمليًا دون إجابة لمديري التوظيف: ما الذي يفعله هذا الشخص فعليًا في العمل؟
يجيب OC16 - أنواع الوظائف الـ 16 من BG5 (Business Ground 5) - على ذلك بالضبط. تم تطوير OC16 كتطبيق احترافي للتصميم البشري، ويكشف عن الدور التجاري المحدد للشخص من خلال النظر إلى المكان الذي يلتقي فيه النوع مع Incarnation Cross. أنت لا تتعلم فقط ما إذا كان شخص ما هو المولد أم لا. ستتعرف على ما إذا كانوا Builder Generator، أو Evaluator Projector، أو Liberator Manifestor، أو واحدًا من ثلاثة عشر تعبيرًا وظيفيًا متميزًا آخر.
هذا التمييز هو ما يحول عملية التوظيف من الشعور الغريزي إلى التصميم المتوافق.
لمحة سريعة عن الأدوار التجارية الأربعة
يحتاج كل عمل إلى أربعة أنواع من العمل، ويحدد OC16 أربعة أدوار مقابلة:
- البناة يقومون بإنشاء البنية والأنظمة والبنية التحتية. إنهم يفكرون في الجداول الزمنية والتسليمات والنتائج العملية. أعط البناء رؤية وسوف يرسم الطريق من هنا إلى هناك.
- المحررون يبادرون ويعطلون ويخرجون أشياء جديدة إلى الوجود. إنهم المحفزون، الذين يرون ما لم يوجد بعد ويرفضون القبول بما هو موجود.
- المقيمون يقومون بتقييم الجودة وتحسينها وضمانها. إنهم القائمون على التحقق من النزاهة، وهم الذين يرصدون ما يفوته الآخرون ويحمون الشركة من الأخطاء المكلفة.
- الشخصيون المتحولون يرون الصورة الأكبر ويوجهون الآخرين نحوها. إنهم المستشارون والموجهون والعقول الإستراتيجية الذين لديهم رؤية طويلة الأمد.
كل دور هو وسيلة للمساهمة، وليس علامة على القيمة. يقوم OC16 بضرب الأدوار الأربعة في الأنواع ذات الصلة للوصول إلى ستة عشر نوعًا وظيفيًا متميزًا، لكل منها أسلوبه الخاص في اتخاذ القرار، ونمط الطاقة، وبيئة العمل المثالية.
لماذا تسير معظم عمليات التوظيف بشكل خاطئ (وكيف يقوم OC16 بإصلاحها)
يركز التوظيف التقليدي على المهارات والخبرة والملاءمة الثقافية. هذه الأمور مهمة، لكنها تفتقد الآليات الأعمق لكيفية تصميم الشخص ليعمل. سوف يشعر البناء الماهر الذي يتم تعيينه في دور المحرر بالضغط المستمر لبدء الأشياء التي لم يتم بناؤها لإنهائها. المحرر الذي يتم تعيينه كمقيم سوف يصاب بالركود، ويشعر بالإحباط بسبب بطء وتيرة التحليل.
يطرح التوظيف OC16 مجموعة مختلفة من الأسئلة:
- هل نوع (نمط الطاقة) لهذا الشخص يتوافق مع إيقاع الدور؟
- هل دورهم التجاري يتطابق مع العمل الفعلي الذي يقومون به يوميًا؟
- هل السلطات الخاصة بهم تدعم اتخاذ القرارات الجيدة في البيئة التي نقدمها؟
عندما تتماشى هذه الأمور، يكون فترة الإعداد أقصر، ويكون الأداء أعلى، وينخفض معدل الدوران. وعندما لا يفعلون ذلك، يصبح نفس الشخص الذي ازدهر في شركة أخرى مصدرًا دائمًا للخلاف.
قراءة السيرة الذاتية من خلال عدسة النوع الوظيفي
تخيل اثنين من المرشحين لدور رئيس العمليات. كلاهما حاصلان على ماجستير إدارة الأعمال. كلاهما لديه عشر سنوات من الخبرة. إحداهما هي منشئ منشئ - صليبها يعيش في القنوات العملية والمادية، ويشير صليب التجسد الخاص بها إلى بناء أشياء تدوم. والآخر هو جهاز عرض Liberator - حيث يؤكد صليبه على التحول والاعتراف، ودوره التجاري هو بدء التغيير.
سوف يتفوق Builder Generator في إنشاء أنظمة موثوقة، وتحسين العمليات الحالية، والحفاظ على السلامة التشغيلية على المدى الطويل. سوف يستنفد جهاز Liberator Projector محاولته القيام بنفس العمل، لأن تصميمه يريد أن تتم دعوته إلى النظام للتعرف على ما يحتاج إلى التغيير، وليس الحفاظ عليه إلى أجل غير مسمى.
ولا أفضل. كلاهما ضروري. لكن واحدًا فقط هو المناسب لـ هذا المقعد، هذا الموسم، هذه الشركة.
يتيح لك OC16 رؤية ذلك قبل المقابلة الأولى، وليس بعد الربع الأول الفاشل.
الخماسي: التوظيف من أجل الكمال، وليس فقط الوظيفة
Penta عبارة عن مجموعة من خمسة أشخاص تتشابك مخططاتهم لتشكل وحدة عمل كاملة. في الخماسي، يتم تمثيل كل من أدوار العمل الأربعة، بالإضافة إلى المركز الخامس الذي يجمع المجموعة معًا. عندما يكون الفريق بمثابة بنتا حقيقية، فإنه يتمتع بالقدرة النشطة على القيام بكل ما يحتاجه العمل السليم: البناء، والتحرير، والتقييم، والتوجيه.
يؤدي هذا إلى تغيير عملية التوظيف من ملء المقعد إلى إكمال الدائرة. بدلاً من السؤال "هل أحب هذا المرشح؟" تسأل "ما هو الدور الذي لا يزال مفقودًا في هذا الفريق، وهل هذا الشخص مصمم لملئه؟"
بالنسبة للشركات في المراحل المبكرة، يضمن بناء مؤسسة Penta أن تتمتع الشركة بجميع الطاقات الأربع الموجودة منذ البداية. بالنسبة للفرق المتنامية، يكشف إطار عمل Penta عن المكان الذي سيخلق فيه الموظف الجديد التوازن - وأين سيكرر المرشح القوي الطاقة الموجودة أو يتعارض معها.
وضعها موضع التنفيذ
إن توظيف OC16 لا يعني استبدال الحدس بصيغة معينة. يتعلق الأمر بإضافة طبقة من ذكاء التصميم الذي لا تستطيع معظم الفرق الوصول إليه. نقطة انطلاق عملية:
1. حدد فريقك الحالي حسب دور العمل. حدد أيًا من الأربعة موجود، وأيها ممثل بشكل زائد، وأيها مفقود.
2. حدد كل دور مفتوح ليس فقط من خلال المسمى الوظيفي ولكن من خلال الطاقة التي يتطلبها - البناء أو التحرير أو التقييم أو التوجيه.
3. قم بتقييم المرشحين من خلال المخطط الخاص بهم، وليس من خلال سيرتهم الذاتية فقط. يخبرك نوعها عن الطاقة المستدامة. يخبرك دورهم التجاري عن المساهمة اليومية.
4. قم بالتوظيف لإكمال الدائرة، وليس لملء فجوة في المخطط التنظيمي.
عندما يتم بناء الفرق بهذه الطريقة، يتوقف الأشخاص عن أداء الأدوار التي لم يتم تصميمهم من أجلها. توقف الطاقة عن التسرب. تصبح الاجتماعات أكثر إنتاجية. ويتحول الصراع من اشتباكات شخصية إلى احتكاك صحي بين الأدوار التكميلية.
هذا هو وعد OC16: ليس فريقًا مثاليًا، ولكنه فريق مصمم - حيث يقوم كل شخص بالعمل الذي بنيت طاقته للقيام به، ويكون الكل أكثر قدرة من مجموع أجزائه.