OC16 مقابل MBTI: فرق أفضل من خلال أنواع الأعمال
معظم الفرق لا تفشل بسبب فجوات المهارات. إنهم يفشلون لأن الناس يقومون بالعمل الخاطئ وبطريقة خاطئة، ولم يخبرهم أحد. تعد أدوات الشخصية بإصلاح هذه المشكلة، لكنها غالبًا ما تنتهي بكسر الجمود في الشركات. لقد كانت MBTI موجودة منذ عقود ولا تزال هي المعيار الافتراضي في العديد من المؤسسات. يقدم التصميم البشري شيئًا مختلفًا، وOC16، أنواع الأعمال الـ 16 ضمن BG5، تأخذه إلى أبعد من ذلك. إليك سبب أهمية ذلك لفريقك.
حدود MBTI في مكان العمل
MBTI يسألك عما تفضله. هل أنت انطوائي أو منفتح؟ مفكر أم محس؟ إطار العمل متسق داخليًا ويمكن الوصول إلى اللغة، ولهذا السبب تستمر أقسام الموارد البشرية في شرائه.
لكن التفضيلات ليست مثل الطاقة. يمكن أن يفضل شخصان الانبساط، لكن أحدهما سوف يستنفد دوره في المبيعات لأن استجابتهما المقدسة هي "آه"، بينما الآخر سوف يزدهر لأنه تم تصميمهما للبدء. MBTI لا ترى هذا. إنه يصنف حسب ما تقول إنه يعجبك، وليس حسب الطريقة التي يحرك بها نظامك الطاقة فعليًا من خلال القرارات والعمل والراحة.
بالنسبة للوعي الذاتي، يمكن أن تكون MBTI نقطة انطلاق مفيدة. بالنسبة لتصميم الفريق، فإنه يتوقف عند السطح.
OC16: كتابة مصممة خصيصًا لكيفية عملك
OC16 (الحساب الأصلي 16) هو جزء من BG5، تطبيق الأعمال للتصميم البشري الذي طوره تشيتان باركين. حيث تحتوي MBTI على 16 نوعًا بناءً على التفضيلات المعرفية، فإن OC16 بها 16 نوعًا بناءً على كيفية تفاعلك مع العمل. يجمع كل نوع بين نوع التصميم البشري ونموذج عمل محدد، بما في ذلك الدور والوظيفة وتوجيه العمل الذي يعكس كيفية مساهمة شخص ما داخل المؤسسة.
والنتيجة هي نظام لا يسأل عما تريد. فهو يوضح لك كيف تستجيب طاقتك، ونوع العمل الذي يدعمك، ونوع العمل الذي يستنزفك. تشمل أنواع الأعمال الستة عشر البنائين والتجار والمقيمين والموصلين والمحققين والمصممين والمنتجين والمبدعين وغيرهم. ولكل منها نمط يمكن التعرف عليه لكيفية بدء العمل، والحفاظ عليه، وإكماله. منشئ يخلق الهياكل. يعمل المتداول من خلال الاستجابة والتبادل. يرى المقيم ما هو جاهز للاعتراف به. قائد يبدأ ويدفع الأمور إلى الأمام.
التفاصيل مهمة. قد يكون اثنان من أجهزة العرض في نفس الفريق في انتظار الدعوة والتقدير، ولكن قد يكون أحدهما استراتيجيًا يحتاج إلى رؤية المجال بأكمله، بينما يكون الآخر مستشارًا موهبته هي قراءة الأشخاص وجهًا لوجه. ستكون مهام الفريق مختلفة تمامًا.
الخماسي: خمسة أشخاص، نظام واحد كامل
أقوى تطبيق جماعي لـ OC16 هو Penta. الخماسي عبارة عن مجموعة مكونة من خمسة أشخاص مكونة من شخص واحد يمثل كل نوع من أنواع التصميم البشري الخمسة. الفكرة بسيطة وجذرية: الفريق الكامل لديه مولد أو مولد واضح للإنتاج المستدام، وجهاز عرض للتوجيه والتقدير، وبيان للبدء، وعاكس للمنظور الأوسع وصحة الكل.
عندما يكون الخمسة حاضرين ويعملون في استراتيجيتهم الفعلية، يمكن للفريق الاستجابة والمبادرة والتوجيه والتقييم والتكيف. إنه نظام التنظيم الذاتي. المولد يعرف متى يستمر. يعرف المولد الظاهر متى يستجيب ويتحرك. يعرف جهاز العرض متى يتدخل ومن هو مستعد. يعرف البيان متى يتصرف بمفرده ويبلغ. يقرأ العاكس الغرفة ودورة العمل.
بنتا ليست نظرية. وهو نموذج عمل يستخدم في الأعمال التجارية الحقيقية، وخاصة في دوائر ريادة الأعمال والقيادة الواعية. وهذا يفسر سبب شعور بعض الفرق بأن لديهم نبضًا ينبض، بينما يشعر البعض الآخر وكأنهم خمسة أشخاص يركضون بالتوازي دون إيقاع مشترك.
لماذا يؤدي هذا إلى بناء فرق أفضل من التفضيلات
يركز بناء الفريق عادةً على ما يعرفه الأشخاص، وما يقولون إنهم يريدونه، وكيفية التواصل. ينظر OC16 إلى الإستراتيجية والسلطة. إنه لا يخبرك فقط بالدور الذي يمكن أن يلعبه شخص ما، ولكن ما هو الدور الذي تم بناء نظامه من أجله. الفريق الذي يقوم فيه الجميع بالعمل الصحيح بالطريقة الصحيحة ينتج المزيد، ويجادل أقل، ويتعافي بشكل أسرع.
كما أنه يحل مشكلة لا تستطيع MBTI حلها: مشكلة التوافق الخاطئ. إذا كان لديك ثلاثة من المولدين في الفريق الذين يريدون جميعًا أخذ زمام المبادرة، فقد ترى MBTI أن هذا هو ثلاثة منفتحين متوافقين. ترى OC16 ثلاثة أنظمة في انتظار الاستجابة، ولا أحد منها مناسب لبدء العمل. لا أحد يفعل الشيء الخطأ. الجميع يفعل الشيء الخطأ لتصميمهم.
وينطبق الشيء نفسه على أجهزة العرض الموضوعة في أدوار المولد، أو البيانات التي يُطلب منها اتباع الإجماع. قد يطلق عليهم MBTI اسم "المفكرين" أو "القضاة". سيوضح لك OC16 أنه يُطلب من الشخص تجاوز إستراتيجيته الفعلية، وأن الفريق يفقد الهدية ذاتها التي جاء هذا الشخص ليحضرها.
تشغيله
ابدأ بمخطط لكل عضو في الفريق. استخدم إطار عمل BG5 لتحديد نوعها ونوع أعمالها المحدد ضمن OC16. ثم انظر إلى الفريق ككل. هل يوجد شكل خماسي؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، ما هو المفقود؟ سيكافح الفريق الذي ليس لديه Manifestor لبدء الأمور. سيتخذ الفريق الذي لا يملك جهاز عرض قرارات لا يستطيع أحد التعرف عليها فعليًا. الفريق الذي ليس لديه عاكس سوف يفتقد الإشارات الواردة من السوق أو البيئة الأوسع.
لا تحتاج إلى إعادة هيكلة المخطط التنظيمي في اليوم الأول. عليك أن تمنح الناس عملاً يتوافق مع الطريقة التي تم بها بناءهم. هذا هو المكان الذي يعيش فيه الأداء. هذا هو المكان الذي تتوقف فيه الفرق عن كونها مجموعات من الأفراد وتبدأ في كونها أنظمة تعمل فعليًا، بمفردها، بطريقتها الخاصة، وبالوتيرة التي تناسب الأشخاص الموجودين بداخلها.