Wie OC16-Karrieretypen die Einstellung von Teams verändern

Wie OC16-Karrieretypen die Einstellung von Teams verändern

Jenseits der fünf Typen: Die Geschäftsdimension

Die meisten Teams kennen Human Design anhand der fünf Typen – Generatoren, manifestierende Generatoren, Projektoren, Manifestatoren und Reflektoren. Dieses Wissen allein verändert das Selbstbewusstsein. Für Personalmanager bleibt jedoch eine praktische Frage unbeantwortet: Was macht diese Person eigentlich in einem Unternehmen?

Das OC16 – die 16 Karrieretypen von BG5 (Business Ground 5) – beantwortet genau diese Frage. OC16 wurde als professionelle Anwendung von Human Design entwickelt und offenbart die spezifische Geschäftsrolle einer Person, indem es untersucht, wo Typ und Inkarnationskreuz aufeinandertreffen. Man erfährt nicht nur, ob jemand ein Generator ist. Sie erfahren, ob es sich um einen Builder Generator, Evaluator Projector, Liberator Manifestor oder einen von dreizehn anderen Berufsausdrücken handelt.

Diese Unterscheidung ist es, die die Personalbeschaffung von einer Bauchgefühl- zu einer designorientierten Einstellung verändert.

Die vier Geschäftsrollen im Überblick

Jedes Unternehmen benötigt vier Arten von Arbeit, und das OC16 identifiziert vier entsprechende Rollen:

• Bauherren schaffen Strukturen, Systeme und Infrastruktur. Sie denken in Zeitplänen, Liefergegenständen und praktischen Ergebnissen. Geben Sie einem Bauunternehmer eine Vision und er wird den Weg von hier nach dort planen.
• Befreier initiieren, stören und bringen Neues ins Leben. Sie sind die Katalysatoren, diejenigen, die sehen, was noch nicht existiert, und sich weigern, sich mit dem zufrieden zu geben, was existiert.
• Evaluatoren bewerten, verfeinern und stellen die Qualität sicher. Sie sind die Integritätsprüfer, die erkennen, was andere übersehen, und das Unternehmen vor kostspieligen Fehltritten schützen.
• Transpersonale sehen das Gesamtbild und führen andere dorthin. Sie sind Berater, Mentoren und strategische Köpfe mit Weitblick.

Jede Rolle ist eine Möglichkeit, einen Beitrag zu leisten, keine Wertangabe. Das OC16 multipliziert die vier Rollen mit den relevanten Typen, um zu sechzehn verschiedenen Karrieretypen zu gelangen, von denen jeder seinen eigenen Entscheidungsstil, sein eigenes Energiemuster und sein eigenes ideales Arbeitsumfeld hat.

Warum die meisten Einstellungen schiefgehen (und wie OC16 das Problem behebt)

Bei der traditionellen Einstellung stehen Fähigkeiten, Erfahrung und kulturelle Eignung im Vordergrund. Diese sind wichtig, aber sie vermissen die tieferen Mechanismen, wie ein Mensch funktionieren soll. Ein erfahrener Baumeister, der die Rolle eines Befreiers übernimmt, wird sich ständig unter Druck gesetzt fühlen, Dinge zu beginnen, für die er nicht geschaffen ist, und sie zu Ende zu bringen. Ein Befreier, der als Gutachter eingestellt wird, wird stagnieren, weil er über das langsame Tempo der Analyse frustriert ist.

Bei der Einstellung von OC16-Mitarbeitern werden andere Fragen gestellt:

• Passt der Typ (Energiemuster) dieser Person zum Rhythmus der Rolle?
• Entspricht ihre Geschäftsrolle der tatsächlichen Arbeit, die sie täglich erledigen werden?
• Wird ihre Autorität eine gute Entscheidungsfindung in dem von uns angebotenen Umfeld unterstützen?

Wenn diese übereinstimmen, ist das Onboarding kürzer, die Leistung höher und die Fluktuation sinkt. Wenn dies nicht der Fall ist, wird dieselbe Person, die in einem anderen Unternehmen erfolgreich war, zu einer ständigen Quelle von Spannungen.

Lesen eines Lebenslaufs durch eine Karriereperspektive

Stellen Sie sich zwei Kandidaten für die Position eines Head of Operations vor. Beide haben einen MBA-Abschluss. Beide verfügen über zehn Jahre Erfahrung. Die eine ist ein Generatorgenerator – ihr Kreuz lebt in den praktischen, materiellen Kanälen und ihr Inkarnationskreuz weist darauf hin, Dinge zu bauen, die von Dauer sind. Der andere ist ein Befreier-Projektor – sein Kreuz betont Transformation und Anerkennung, und seine geschäftliche Rolle besteht darin, Veränderungen einzuleiten.

Der Builder Generator zeichnet sich dadurch aus, dass er zuverlässige Systeme erstellt, bestehende Prozesse optimiert und den langfristigen Betriebszustand aufrechterhält. Der Liberator-Projektor wird beim Versuch, die gleiche Arbeit zu erledigen, ausbrennen, weil sein Design in das System eingeladen werden möchte, um zu erkennen, was geändert werden muss – und nicht, um es auf unbestimmte Zeit beizubehalten.

Beides ist nicht besser. Beides ist unerlässlich. Aber nur einer ist für diesen Sitz, diese Saison, diese Firma geeignet.

OC16 zeigt das schon vor dem ersten Interview, nicht erst nach dem ersten gescheiterten Quartal.

The Penta: Einstellung für Ganzheitlichkeit, nicht nur für Funktion

Die Penta ist eine Gruppe von fünf Personen, deren Charts ineinandergreifen und eine komplette Geschäftseinheit bilden. In einem Penta ist jede der vier Geschäftsrollen vertreten, plus eine fünfte Position, die die Gruppe zusammenhält. Wenn ein Team ein echter Penta ist, verfügt es über die Energiekapazität, alles zu tun, was ein gesundes Unternehmen braucht: Aufbau, Befreiung, Bewertung und Führung.

Dies verändert die Einstellung von der Besetzung eines Sitzplatzes zur Absolvierung einer Runde. Anstatt zu fragen: „Mag ich diesen Kandidaten?“ Sie fragen: „Welche Rolle fehlt in diesem Team noch und ist diese Person dafür geeignet?“

Für junge Unternehmen stellt der Aufbau einer Penta-Stiftung sicher, dass das Unternehmen von Anfang an über alle vier Energien verfügt. Für wachsende Teams zeigt das Penta-Framework, wo ein neuer Mitarbeiter ein Gleichgewicht schafft – und wo ein starker Kandidat die vorhandene Energie übertreffen oder mit ihr kollidieren wird.

In die Praxis umsetzen

Bei der Einstellung von Mitarbeitern bei OC16 geht es nicht darum, die Intuition durch eine Formel zu ersetzen. Es geht darum, eine Ebene an Designintelligenz hinzuzufügen, auf die die meisten Teams keinen Zugriff haben. Ein praktischer Ausgangspunkt:

1. Mappen Sie Ihr aktuelles Team nach Geschäftsrolle. Identifizieren Sie, welche der vier vorhanden sind, welche überrepräsentiert sind und welche fehlen.

2. Definieren Sie jede offene Rolle nicht nur nach der Berufsbezeichnung, sondern auch nach der Energie, die sie erfordert – aufbauend, befreiend, bewertend oder leitend.

3. Beurteilen Sie Kandidaten anhand ihres Diagramms, nicht nur anhand ihres Lebenslaufs. Ihr Typ informiert Sie über nachhaltige Energie. Ihre Geschäftsrolle informiert Sie über den täglichen Beitrag.

4. Stellen Sie ein, um den Kreislauf zu vervollständigen, nicht um eine Lücke in einem Organigramm zu schließen.

Wenn Teams auf diese Weise aufgebaut werden, übernehmen die Mitarbeiter keine Rollen mehr, für die sie nicht konzipiert sind. Es fließt keine Energie mehr aus. Meetings werden produktiver. Konflikte verlagern sich von Konflikten zwischen Persönlichkeiten hin zu gesunden Spannungen zwischen komplementären Rollen.

Das ist das Versprechen von OC16: kein perfektes, sondern ein durchdachtes Team – in dem jeder die Arbeit erledigt, für die seine Energie nötig ist, und das Ganze leistungsfähiger ist als die Summe seiner Teile.