OC16 vs. MBTI: Bessere Teams durch Geschäftstypen
Die meisten Teams scheitern nicht an Qualifikationsdefiziten. Sie scheitern, weil die Leute die falsche Arbeit auf die falsche Art und Weise machen und niemand es ihnen gesagt hat. Persönlichkeitstools versprechen, dieses Problem zu lösen, erweisen sich jedoch häufig als Eisbrecher für Unternehmen. MBTI gibt es schon seit Jahrzehnten und ist in vielen Organisationen immer noch der Standard. Human Design bietet etwas anderes, und OC16, die 16 Geschäftstypen innerhalb von BG5, geht noch einen Schritt weiter. Hier erfahren Sie, warum dies für Ihr Team wichtig ist.
Das MBTI-Limit am Arbeitsplatz
MBTI fragt Sie, was Sie bevorzugen. Sind Sie introvertiert oder extrovertiert? Denker oder Fühler? Das Framework ist intern konsistent und die Sprache ist verständlich, weshalb Personalabteilungen es immer wieder kaufen.
Aber Vorlieben sind nicht dasselbe wie Energie. Zwei Menschen können Extraversion bevorzugen, aber der eine wird in einer Vertriebsrolle ausbrennen, weil seine sakrale Reaktion das „Uh-huh“ eines Generators ist, während der andere erfolgreich sein wird, weil er zum Initiieren geschaffen ist. MBTI sieht das nicht. Die Kategorisierung erfolgt nach dem, was Sie sagen, dass es Ihnen gefällt, und nicht danach, wie Ihr System tatsächlich Energie durch Entscheidungen, Arbeit und Ruhe bewegt.
Für die Selbsterkenntnis kann MBTI ein nützlicher Ausgangspunkt sein. Bei der Teamgestaltung bleibt es an der Oberfläche.
OC16: Eine Schreibmaschine, die auf Ihre Arbeitsweise zugeschnitten ist
OC16 (Original Calculation 16) ist Teil von BG5, der von Chetan Parkyn entwickelten Geschäftsanwendung für Human Design. Während MBTI 16 Typen hat, die auf kognitiven Präferenzen basieren, hat OC16 16 Typen, die darauf basieren, wie Sie für die Beschäftigung mit der Arbeit gebaut sind. Jeder Typ kombiniert einen Human-Design-Typ mit einem spezifischen Geschäftsarchetyp, einschließlich einer Rollen-, Job- und Arbeitsorientierung, die widerspiegelt, wie jemand innerhalb einer Organisation einen Beitrag leistet.
Das Ergebnis ist ein System, das nicht fragt, was Ihnen gefällt. Es zeigt Ihnen, wie Ihre Energie reagiert, welche Art von Arbeit Sie trägt und welche Art von Arbeit Sie erschöpft. Zu den 16 Unternehmenstypen gehören Bauunternehmer, Händler, Gutachter, Dirigenten, Ermittler, Designer, Produzenten, Schöpfer und andere. Jeder hat ein erkennbares Muster, wie er mit der Arbeit beginnt, sie aufrechterhält und abschließt. Ein Baumeister erstellt Strukturen. Ein Händler arbeitet durch Reaktion und Austausch. Ein Gutachter sieht, was zur Anerkennung bereit ist. Ein Dirigent initiiert und bringt Dinge voran.
Die Granularität ist wichtig. Zwei Projektoren im selben Team warten möglicherweise beide auf Einladung und Anerkennung, aber einer könnte ein Stratege sein, der das gesamte Feld überblicken muss, während der andere ein Berater ist, dessen Gabe darin besteht, Menschen eins zu eins zu lesen. Die Teameinteilungen werden völlig unterschiedlich sein.
Die Penta: Fünf Menschen, ein ganzes System
Die leistungsstärkste Teamanwendung von OC16 ist die Penta. Ein Penta ist eine fünfköpfige Gruppe, die aus jeweils einer Person besteht, die jeden der fünf Human Design Types repräsentiert. Die Idee ist einfach und radikal: Ein komplettes Team verfügt über einen Generator oder manifestierenden Generator für nachhaltige Ergebnisse, einen Projektor für Führung und Anerkennung, einen Manifestator für die Initiation und einen Reflektor für die umfassendere Perspektive und Gesundheit des Ganzen.
Wenn alle fünf anwesend sind und an ihrer tatsächlichen Strategie arbeiten, kann das Team reagieren, initiieren, leiten, bewerten und anpassen. Es handelt sich um ein selbstregulierendes System. Der Generator weiß, wann er weitermachen muss. Der manifestierende Generator weiß, wann er reagieren und umschwenken muss. Der Projektor weiß, wann er eingreifen muss und wer bereit ist. Der Manifestor weiß, wann er allein handeln und informieren muss. Der Reflektor liest den Raum und den Zyklus der Arbeit.
Die Penta ist keine Theorie. Es handelt sich um ein Arbeitsmodell, das in realen Unternehmen angewendet wird, insbesondere in unternehmerischen und bewussten Führungskreisen. Es erklärt, warum manche Teams das Gefühl haben, einen Herzschlag zu haben, und andere das Gefühl haben, als würden fünf Leute parallel laufen, ohne einen gemeinsamen Rhythmus.
Warum dadurch bessere Teams entstehen als durch Preference
Beim Teambuilding geht es in der Regel darum, was die Leute wissen, was sie wollen und wie sie kommunizieren. OC16 befasst sich mit Strategie und Autorität. Es zeigt Ihnen nicht nur, welche Rolle jemand spielen kann, sondern auch, für welche Rolle sein System konzipiert ist. Ein Team, in dem jeder die richtige Arbeit auf die richtige Art und Weise erledigt, produziert mehr, streitet weniger und erholt sich schneller.
Es löst auch ein Problem, das MBTI nicht lösen kann: das Problem der falschen Anpassung. Wenn Sie drei Generatoren in einem Team haben, die alle die Initiative ergreifen möchten, sieht MBTI dies möglicherweise als drei kompatible Extrovertierte an. OC16 sieht drei Systeme, die auf eine Antwort warten, von denen jedoch keines für den Beginn der Arbeit geeignet ist. Niemand macht das Falsche. Jeder macht für sein Design das Falsche.
Das Gleiche gilt für Projektoren, die in Generatorrollen eingesetzt werden, oder für Manifestatoren, die gebeten werden, dem Konsens zu folgen. MBTI könnte sie „Denker“ oder „Richter“ nennen. OC16 zeigt Ihnen, dass die Person aufgefordert wird, ihre eigentliche Strategie außer Kraft zu setzen, und dass das Team genau das Geschenk verliert, das diese Person mitgebracht hat.
Es in die Tat umsetzen
Beginnen Sie mit einem Diagramm für jedes Teammitglied. Verwenden Sie das BG5-Framework, um ihren Typ und ihren spezifischen Geschäftstyp innerhalb von OC16 zu identifizieren. Dann betrachten Sie das Team als Ganzes. Gibt es eine Penta-Form? Wenn nicht, was fehlt? Ein Team ohne Manifestor wird Schwierigkeiten haben, etwas anzufangen. Ein Team ohne Projektor wird Entscheidungen treffen, die niemand wirklich erkennt. Ein Team ohne Reflektor wird die Signale des breiteren Marktes oder Umfelds verpassen.
Sie müssen das Organigramm nicht am ersten Tag umstrukturieren. Sie müssen den Menschen Arbeit geben, die zu ihrer Beschaffenheit passt. Da lebt Leistung. Das ist der Punkt, an dem Teams aufhören, Gruppen von Individuen zu sein, und anfangen, Systeme zu sein, die tatsächlich eigenständig, auf ihre eigene Weise und in dem Tempo funktionieren, das zu den Menschen in ihnen passt.