OC16 のキャリア タイプがチームの採用をどのように変えるか

OC16 のキャリア タイプがチームの採用をどのように変えるか

5 つのタイプを超えて: ビジネスの次元

ほとんどのチームは、ジェネレーター、マニフェスティング ジェネレーター、プロジェクター、マニフェスター、リフレクターの 5 つのタイプを通じてヒューマン デザインを知っています。その知識だけで自己認識が変わります。しかし、採用担当者にとって、この人は実際に企業で何をしているのかという実際的な疑問が未解決のままです。

OC16 — BG5 (Business Ground 5) の 16 のキャリア タイプ — はまさにそれに答えます。ヒューマン デザインのプロフェッショナルなアプリケーションとして開発された OC16 は、タイプとインカネーション クロスがどこで出会うかを調べることで、個人の特定のビジネス上の役割を明らかにします。誰かがジェネレーターかどうかを知るだけではありません。彼らが Builder Generator、Evaluator Projector、Liberator Manifestor、または他の 13 の異なるキャリア表現の 1 つであるかどうかを学びます。

この違いこそが、採用を直感からデザインに沿ったものに変えるのです。

4 つのビジネスの役割の概要

すべてのビジネスには 4 種類の作業が必要であり、OC16 では対応する 4 つの役割が特定されています。

• ビルダーは構造、システム、インフラストラクチャを作成します。彼らはスケジュール、成果物、そして実際の結果を考慮します。ビルダーにビジョンを与えると、彼らはここからそこへの道を設計します。

• 解放者は、新しいものを開始し、破壊し、誕生させます。彼らは触媒であり、まだ存在しないものを見て、存在するものに妥協することを拒否するものです。

• 評価者は、品質を評価し、改善し、保証します。彼らは完全性チェックであり、他の人が見逃しているものを見つけて、コストのかかる失敗からビジネスを保護します。

• トランスパーソナルは全体像を見て、他の人をそれに向かって導きます。彼らは長期的な視野を持つアドバイザー、指導者、戦略的思考者です。

それぞれの役割は貢献の手段であり、価値を示すものではありません。 OC16 では、4 つの役割と関連するタイプを掛け合わせて 16 の異なるキャリア タイプが得られ、それぞれが独自の意思決定スタイル、エネルギー パターン、理想的な作業環境を持ちます。

ほとんどの採用がうまくいかない理由 (そして OC16 がそれを解決する方法)

従来の採用では、スキル、経験、文化への適合が重視されます。これらは重要ですが、人がどのように機能するように設計されているかというより深い仕組みが欠けています。リベレーターの役割に配置された熟練したビルダーは、自分が完了するように構築されていないものを開始しなければならないというプレッシャーを常に感じます。評価者として雇われたリベレーターは、分析のペースが遅いことにイライラして停滞してしまいます。

OC16 の採用では、次のようなさまざまな質問が行われます。

• この人の タイプ (エネルギー パターン) は役のリズムと一致していますか?

• 彼らのビジネス上の役割は、彼らが日々行う実際の仕事と一致していますか?

• 彼らの 権限 は、私たちが提供する環境で適切な意思決定をサポートしますか?

これらが一致すると、オンボーディングは短縮され、パフォーマンスは向上し、離職率は低下します。そうしないと、別の会社で成功した同じ人が常に摩擦の原因になります。

キャリアタイプの観点から履歴書を読む

業務責任者の役割の候補者が 2 人いると想像してください。二人ともMBAを取得しています。二人とも10年の経験があります。 1 つはビルダー ジェネレーターです。彼女のクロスは実用的な物質的なチャネルに生きており、彼女のインカネーション クロスは持続するものを構築することを指します。もう 1 つはリベレーター プロジェクターです。彼の十字架は変革と認識を強調しており、彼のビジネス上の役割は変化を起こすことです。

Builder Generator は、信頼性の高いシステムの作成、既存のプロセスの最適化、および長期的な運用健全性の維持に優れています。リベレーター・プロジェクターは、同じ作業をしようとすると燃え尽きてしまいます。なぜなら、彼のデザインは、何を変更する必要があるかを認識するためにシステムに招待されることを望んでおり、それを無期限に維持することではありません。

どちらが良いというわけではありません。どちらも欠かせないものです。しかし、この 席、この シーズン、この 会社に適しているのは 1 つだけです。

OC16 では、最初の失敗した四半期の後ではなく、最初の面接の前にそれを確認できます。

ペンタ: 機能だけでなく全体性を重視した採用

ペンタは 5 人のグループであり、そのチャートが連動して完全なビジネス ユニットを形成します。ペンタでは、4 つのビジネス ロールのそれぞれに加えて、グループをまとめる 5 番目のポジションが表されます。チームが真のペンタであれば、構築、解放、評価、指導など、健全なビジネスに必要なすべてを実行する精力的な能力を備えています。

これにより、雇用は席を埋めることから巡​​回を完了することに変わります。 「この候補者が好きですか?」と問うのではなく、 「このチームにまだ欠けている役割は何ですか? この人はそれを埋めるように設計されていますか?」と尋ねます。

初期段階の企業の場合、ペンタ基盤を構築することで、最初からビジネスに 4 つのエネルギーがすべて備わっていることが保証されます。成長するチームにとって、ペンタのフレームワークは、新入社員がどこでバランスを生み出すのか、そして強力な候補者がどこで既存のエネルギーと重複するか、あるいは衝突するのかを明らかにします。

実践する

OC16 の採用は、直感を公式に置き換えることではありません。それは、ほとんどのチームがアクセスできない設計インテリジェンスのレイヤーを追加することです。実際的な出発点:

1. 現在のチームをビジネス役割別にマッピングします。 4 つのうちどれが存在し、どれが過剰に存在し、どれが欠落しているかを特定します。

2. 募集中の各役割を、役職名だけでなく、構築、解放、評価、指導など、それに必要なエネルギーによって定義します。

3. 候補者を履歴書だけでなくチャートを通じて評価します。彼らのタイプは、持続可能なエネルギーについて教えてくれます。彼らのビジネス上の役割は、日々の貢献について教えてくれます。

4. 組織図上のギャップを埋めるためではなく、回路を完成させるために雇用する。

このようにチームが構築されると、人々は意図されていない役割を果たさなくなります。エネルギーの漏れが止まります。会議がより生産的になります。対立は、性格の衝突から、補完的な役割間の健全な摩擦へと変化します。

それが OC16 の約束です。完璧なチームではなく、設計されたチームです。各人が自分のエネルギーを注いで仕事をし、全体が部分の合計よりも優れた能力を発揮します。